Seksuele intimidatie op de werkvloer

Wat is seksuele intimidatie op werk?

Seksuele intimidatie op de werkvloer is, net als ander ongewenst gedrag op de werkvloer, een vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Volgens de Arbowet zijn dit arbeidsrisico’s die je als werkgever verplicht bent in te perken. Je medewerkers kunnen er namelijk werkstress en lichamelijke, psychische en sociale klachten door krijgen. Not done, dus.

Hoe herken je seksuele intimidatie op de werkvloer?

Bij seksuele intimidatie op het werk denk je misschien al snel aan direct ongewenst lichamelijk contact, maar daar blijft het niet bij. Seksuele intimidatie uit zich ruwweg in drie verschillende vormen:

• Verbale intimidatie, oftewel: woorden. Van seksueel getinte opmerkingen en grappen tot intieme vragen stellen of toespelingen.
• Non-verbale intimidatie, oftewel: gebaren en gezichtsuitdrukkingen. Bijvoorbeeld staren, seksueel gerichte gebaren en seksueel getinte of pornografische afbeeldingen laten zien.
• Fysieke intimidatie, oftewel: direct lichamelijk contact. Dit zijn alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, van een arm om de schouder slaan, beetpakken en knijpen tot zoenen, de weg versperren, aanranden of zelfs verkrachten. Ook in iemands comfortzone komen kan een vorm van fysieke seksuele intimidatie zijn.

Seksuele intimidatie op de werkvloer wil je het allerliefst voor zijn, en daarom is het belangrijk dat je de signalen kunt herkennen. Het lastige hiervan is dat dit gedrag zowel opzettelijk als onbedoeld kan gebeuren. De gouden tip: let altijd op de ervaring van het slachtoffer. Is het gedrag ongewenst? Dan gaat het om seksuele intimidatie. En waar de grens tussen gewenst en ongewenst ligt, is voor iedereen anders. Merk je dus bovenstaand gedrag op? Ga dan in gesprek met de medewerker bij wie dit gebeurt en peil op een rustige en serieuze manier hoe diegene zich hierbij voelt.

Seksuele intimidatie op werk voorkomen

Voorkomen is beter dan genezen. Neem daarom op de eerste plaats seksuele intimidatie op de werkvloer op als arbeidsrisico in je Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarin beschrijf je wat je als bedrijf doet om seksuele intimidatie te voorkomen. Hoe je dat beleid opstelt? Volg deze stappen:

1. Stel samen met je medewerkers gedragsregels op rondom sociale veiligheid. Als je de werknemers hierbij betrekt, kom je tot een gedragscode waar het personeel achterstaat. Zo is de kans ook groter dat de regels bekend zijn binnen het bedrijf en dat medewerkers zich eraan houden.
2. Benoem de gedragsregels regelmatig. Maak ze om te beginnen makkelijk vindbaar, bijvoorbeeld in een gedeelde Drive. En zorg dan dat managers de regels verspreiden onder het personeel en bespreekbaar maken. Laat teamleiders de gedragsregels bijvoorbeeld noemen tijdens meetings of functioneringsgesprekken.
3. Geef als werkgever het goede voorbeeld. Tja, als jij je er al niet aan houdt, waarom zouden medewerkers dat dan doen? Blijf dus mijlenver weg van seksueel getinte opmerkingen en ongevraagde aanrakingen. Zorg ook dat managers het goede voorbeeld geven aan hun teamleden.
4. Stel een beleid op waarin staat hoe er wordt omgegaan met een klacht of melding over seksuele intimidatie op de werkvloer. En zorg dat medewerkers hiervan op de hoogte zijn. Verderop lees je hoe je zo’n klachtenprocedure het beste kunt vormgeven.
5. Spreek werknemers regelmatig over de bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld door een medewerkerstevredenheidsonderzoek af te nemen. Vraag daarin hoe veilig de bedrijfscultuur wordt ervaren. Ziet dat er niet goed uit? Tijd voor actie. Hiervoor kun je het beste een expert om hulp vragen.
6. Maak seksuele intimidatie bespreekbaar. Het lijkt een taboeonderwerp, en daar moeten we vanaf. Want hoe bespreekbaarder seksuele intimidatie is, hoe sneller medewerkers aan de bel durven te trekken en hoe beter het wordt aangepakt. Organiseer bijvoorbeeld bijeenkomsten over seksuele intimidatie op het werk.

Klachten over seksuele intimidatie behandelen

Helaas lukt voorkomen niet altijd. Daarom is het des te belangrijker dat de klachtenprocedure van jouw bedrijf rondom seksuele intimidatie op de werkvloer waterdicht is. Hoe fiks je dat? Ten eerste stel je een betrouwbare en ervaren vertrouwenspersoon aan. Als een medewerker seksuele intimidatie op het werk ervaart, kan diegene bij deze vertrouwenspersoon terecht. Zorg er dan ook voor dat alle werknemers weten wie deze persoon is en hoe zij diegene kunnen bereiken.

Het is aan de vertrouwenspersoon om het gesprek met de medewerker op een veilige en aandachtige manier aan te gaan. Zodra het probleem in kaart is gebracht, is het belangrijk dat je hier zorgvuldig onderzoek naar doet. Je kunt dit uitbesteden, maar ook zelf regelen. Houd dan rekening met het volgende:

• Kom meteen in actie, zodat de situatie zo snel mogelijk wordt opgelost.
• Het onderzoek moet vertrouwelijk zijn, dus bespreek de zaak alleen met betrokkenen en zorg ervoor dat niemand kan meeluisteren.
• Informeer zowel het slachtoffer als de aangeklaagde over eventuele (juridische) hulp die zij kunnen krijgen.
• Houd het onderzoek objectief. Degene die wordt aangeklaagd moet dus ook de kans krijgen om diens kant van het verhaal te vertellen. Als behandelaar van de klacht mag je niet oordelen of een mening geven.
• Maak verslagen van de gesprekken die je hebt met het slachtoffer en de aangeklaagde. Zorg er ook voor dat zij deze verslagen ondertekenen.
• Informeer beide partijen duidelijk over de procedure als deze van start gaat en aan het eind over de resultaten van het onderzoek.
• Tref passende maatregelen op basis van de resultaten van het onderzoek. Komt er een sanctie tegenover de dader, zoals een officiële waarschuwing of ontslag op staande voet? Laat dit dan weten aan de rest van de organisatie, om te laten zien dat dit gedrag niet wordt geaccepteerd. Let hierbij wel op de privacy van beide partijen.
• Geef het slachtoffer goede nazorg. Check na behandeling van de klacht hoe het met hen gaat en blijf regelmatig in contact om na te gaan of de seksuele intimidatie op de werkvloer is gestopt.