Duurzame inzetbaarheid

Betekenis duurzame inzetbaarheid

In de HR-wereld valt de term ‘duurzaam inzetbaar’ vaak genoeg. Maar wat is de duurzame inzetbaarheid van medewerkers precies? Dit betekent dat je werknemers gezond, gelukkig en betrokken aan het werk zijn en blijven tot aan hun pensioen. Het liefst natuurlijk bij jou als werkgever. Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zijn dus nauw met elkaar verbonden. Ook professionele en persoonlijke ontwikkeling heeft te maken met de duurzame inzetbaarheid van je personeel. Want hoe meer jij hun ontwikkeling ondersteunt, hoe hoger het werkgeluk.

Duurzame inzetbaarheid subsidie

Wist je dat er hulp van de overheid beschikbaar is als je in jouw bedrijf actief aan de slag gaat met duurzame inzetbaarheid? De subsidie die je hiervoor kunt krijgen gebruik je dan om jouw beleid uit te voeren. Deze regeling voor duurzame inzetbaarheid heet de MDIEU-regeling. Je leest hier meer over op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Thema’s duurzame inzetbaarheid

We noemden net al een paar onderdelen, maar er komt nog meer kijken bij de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Volgens de MDIEU-regeling horen de vier thema’s hieronder bij duurzame inzetbaarheid. Werk je in je beleid aan deze thema’s? Dan kun je voor activiteiten die hieraan bijdragen dus subsidie aanvragen. Weet je niet zeker of jouw plannen vergoed worden? Kijk het in dit artikel over de MDIEU-regeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

1. Gezond, veilig en vitaal werken. Denk aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden, inzetten in een sterker gezondheidsmanagement en het opzetten van een vitaliteitsprogramma.
2. Goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap. Hierbij hoort onder andere een gelijke behandeling van medewerkers en een goede communicatie met het personeel. In ons artikel over goed werkgeverschap lees je precies wat deze term inhoudt.
3. Een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit. We noemden ‘m al: professionele en persoonlijke ontwikkeling. Hierbij komt ook het begrip employability kijken. Hoe je dit een boost geeft? Zet bijvoorbeeld een online platform voor trainingen op of zet een opleidings- en ontwikkelbudget op.
4. Bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan. Leer je managers bij over loopbaanadvies om loopbaangesprekken naar een hoger niveau te tillen. Zo helpen zij je medewerkers straks bewust te worden van hun loopbaan en de mogelijkheden.

Belang van duurzame inzetbaarheid

Je kunt je vast voorstellen dat het voordelig is voor je medewerkers als je werkt aan hun duurzame inzetbaarheid. Maar wat levert het jou als werkgever op? Even op een rijtje:

• Aandacht voor gezondheid, vitaliteit en ontwikkeling zorgt voor meer werkplezier en dat leidt weer tot een hogere productiviteit. De kwaliteit en snelheid van het geleverde werk gaat dus flink omhoog. Dat is mooi voor je bedrijfsresultaten.
• Gezonde en vitale medewerkers betekent minder ziekteverzuim. Dat scheelt je een hoop kosten en energie.
• De pensioenleeftijd wordt steeds hoger en het aantal toetreders tot de arbeidsmarkt lager. Oftewel, vergrijzing. Daarom is het slim om je te verdiepen in de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Zo kunnen zij langer op een prettige en gezonde manier aan het werk blijven.
• Het is goed voor je employer branding, en geeft je dus een voordeelspositie op de arbeidsmarkt ten opzichte van concurrenten. Tja, best logisch toch als een potentiële medewerker liever kiest voor een werkgever die aandacht besteedt aan vitaliteit, gezondheid en ontwikkeling?

Duurzame inzetbaarheid model

Er bestaan verschillende manieren om de duurzame inzetbaarheid van jouw medewerkers te meten. Landelijk onderzoekt de TNO met hun model de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers. Dit doet de organisatie aan de hand van de Monitor Duurzame Inzetbaarheid. Op de website van TNO lees je meer over hun onderzoek. Hoe je zelf de duurzame inzetbaarheid binnen jouw bedrijf kunt meten? Bijvoorbeeld met:

• Het DISC-model toegepast op duurzame inzetbaarheid. Daarmee bekijk je vier onderdelen van duurzame inzetbaarheid vanuit het werkgeversperspectief (JOBfit) en het werknemersperspectief (TOPfit). Het DISC-model beschrijft de onderdelen gezondheid & vitaliteit, flexibiliteit, cultuur & leiderschap en mobiliteit.
• Zowel het A&O-model als het NIPlan leggen de nadruk op de eigen regie van de medewerker. Die zou die moeten nemen op het gebied van leren en ontwikkelen, loopbaanplanning, een gezonde leefstijl en veranderingsbereidheid. De werkgever moet de werknemer hierin stimuleren en genoeg middelen bieden ter ondersteuning. Uiteindelijk zorgt een goede dialoog hierin tussen werkgever en -nemer voor duurzame inzetbaarheid. Vanuit deze modellen kun je met de DIX (Duurzame Inzetbaarheidsindex) en Bedrijfsscan het duurzaam inzetbaarheidsbeleid meten en monitoren.
• Met het Huis van Werkvermogen definieer je de mate waarin een medewerker lichamelijk en mentaal in staat is om te werken, nu en in de toekomst. Bij YoungCapital gebruiken we dit model ook, dus we leggen ‘m uitgebreid uit in ons artikel over het Huis van Werkvermogen.

Hoe zorg je voor duurzaam inzetbaar personeel?

Er leiden meerdere wegen naar Rome, zullen we maar zeggen. Check onze voorbeelden om inspiratie op te doen voor jouw beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Voor welke maatregelen je ook kiest, neem in ieder geval de volgende punten mee.

Doe onderzoek naar duurzame inzetbaarheid

Welke activiteiten zorgen voor duurzame inzetbaarheid in jouw bedrijf is sterk afhankelijk van meerdere omstandigheden. Denk onder andere aan de branche waarin je actief bent, de leeftijd van je medewerkers, de bedrijfscultuur en de grootte van de organisatie. Doe dus van tevoren grondig onderzoek en neem niet zomaar een duurzame inzetbaarheid model over.

Houd een medewerkerstevredenheidsonderzoek

Een manier om onderzoek te doen naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daarin stel je vragen over werkgeluk, energie, fysieke en mentale gezondheid en de arbeidsomstandigheden. Hier haal je makkelijk uit wat beter kan volgens jouw personeel.

Richt je op gezondheid en beweging

Gezondheid en beweging staat bij ieder bedrijf bovenaan het lijstje als het gaat om duurzaam inzetbaar personeel. Bekijk hoe jij in jouw bedrijf de gezondheid van je medewerkers kunt stimuleren. Kun je bijvoorbeeld een gezonde bedrijfslunch aanbieden, bedrijfsfitness regelen, een fietsenplan opzetten of de ergonomie verbeteren?

Focus op de ontwikkeling van soft skills

Vergeet soft skills niet als je het over ontwikkeling hebt. Inzetten op hard skills ligt misschien meer voor de hand, maar soft skills dragen pas echt bij aan duurzame inzetbaarheid. Deze zijn namelijk niet functiespecifiek en helpen je medewerkers altijd verder in hun loopbaan, in welk beroep en bij welk bedrijf ze ook aan de slag gaan in de toekomst.

Key takeaways

• Duurzame inzetbaarheid staat voor het stimuleren van de gezondheid, vitaliteit en betrokkenheid van medewerkers totdat zij met pensioen gaan.
• Duurzame inzetbaarheid gaat over gezond, veilig en vitaal werken.
• Daarnaast gaat het over goed werkgeverschap, een leven lang ontwikkelen, arbeidsmobiliteit en de bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan.
• Je kunt subsidie aanvragen voor activiteiten die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers stimuleren.
• Duurzaam inzetbaar personeel is belangrijk omdat het de productiviteit verhoogt, ziekteverzuim vermindert, oudere werknemers ondersteunt en je employer branding versterkt.
• Doe onderzoek naar de vitaliteit, gezondheid en betrokkenheid van jouw personeel. Dan weet je op welke verbeterpunten je moet focussen in je duurzame inzetbaarheid beleid.