Inclusiviteitsbeleid

Inclusiviteitsbeleid betekenis

De onderwerpen diversiteit, gelijkheid en inclusie worden steeds belangrijker, en terecht. Grote kans dus dat je wel van DE&I gehoord hebt of zelfs al plannen hebt om de inclusiviteit in jouw organisatie een boost te geven. Maar wat is een inclusieve organisatie precies en wat is inclusiviteitsbeleid eigenlijk? In een inclusieve organisatie werken medewerkers van verschillende achtergronden en karaktereigenschappen samen op een manier waarbij niemand zich achtergesteld voelt. Een inclusiebeleid stel je op om zo’n bedrijfscultuur te bereiken.

Inclusief werkgeverschap: de voordelen

Een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en op hun plek voelt is al reden genoeg om een inclusiviteitsbeleid op te zetten. Maar wist je dat een inclusieve bedrijfscultuur jou nog meer voordelen oplevert? Denk aan een positieve employer branding, creatieve teams en zelfs betere bedrijfsresultaten. In onze artikelen over DE&I en culturele diversiteit lees je nog veel meer over de voordelen van diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer.

In 6 stappen naar een inclusieve organisatie

Genoeg gekletst, tijd om het praktische gedeelte erbij te halen. Hoe zet je zo’n inclusiviteitsbeleid goed op? Volg de 6 stappen en werk toe naar een inclusieve werkvloer.

Stap 1: Doelen stellen

Hoe ziet je bedrijfscultuur er op dit moment uit? Waar sta je nu en waar wil je naartoe? Stel haalbare doelen vast, bedenk hoe je deze stap voor stap bereikt en bepaal wie binnen het bedrijf voor welk onderdeel verantwoordelijk is. Bijvoorbeeld: mevrouw Smit is verantwoordelijk voor het onderwerp ‘toegankelijkheid’. Een van haar doelen is om over twee jaar rolstoeltoegankelijke toiletten op elke verdieping van het kantoorgebouw te hebben.

Let wel op: een inclusiviteitsbeleid is nooit klaar, want ideeën over DE&I veranderen constant. Verwacht dus geen kort project, maar bereid je voor op een langetermijnproces. Schroef je doelen constant bij of bedenk nieuwe, en streef altijd naar beter.

Stap 2: Kennis en training

Zorg ervoor dat alle managers, stafleden en HR-medewerkers genoeg kennis over inclusiviteit hebben. Inclusiviteitstrainingen kunnen hierbij helpen, maar dat is pas het begin. Laat DE&I-thema’s steeds terugkomen om het onderwerp écht te laten leven in je organisatie. Zet bijvoorbeeld een ondernemersraad op die zich richt op DE&I, organiseer eens in de twee maanden een cultuuravond en bied diversiteit en inclusie trainingen aan voor medewerkers.

Stap 3: Inclusief leiderschap

Neem de leidinggevenden niet alleen mee in het belang van diversiteit, gelijkheid en inclusie, maar ook in hoe zij om moeten gaan met diverse werknemers. Denk aan een stagiair uit Spanje of een nieuwe medewerker die bij de lhbtqia+-community hoort. Verdiep je daarom in inclusief leiderschap en train managers hierin. Empathie, flexibiliteit en een open geest komen daar allemaal bij kijken.

Stap 4: Inclusief wervingsproces

Bij een inclusiviteitsbeleid hoort natuurlijk een inclusief wervingsproces, want je wilt waarschijnlijk ook de diversiteit binnen je bedrijf boosten. In ons artikel over inclusief werven in de recruitment guide vind je hier allerlei tips en tricks voor. Denk aan inclusieve vacatureteksten, maar ook aandacht voor DE&I op je werken-bij website en inclusiviteitstrainingen aan recruiters.

Stap 5: Evaluatie

We noemden het al: een inclusiebeleid is een constant verbeterproces, geen kort project. Evalueer daarom regelmatig op de inclusiviteit op de werkvloer. Welke stappen zijn er tot nu toe gezet, wat vinden medewerkers van de huidige situatie en zijn er meetbare resultaten? Neem de feedback van werknemers mee en betrek hierbij collega's van verschillende diversiteitsgroepen. Je kunt bijvoorbeeld een medewerkerstevredenheidsonderzoek opzetten met speciale aandacht voor DE&I.

Stap 6: Optimalisatie

Feedback in the pocket? Tijd om het inclusiviteitsbeleid te optimaliseren. Luister naar je medewerkers. Waar hebben zij behoefte aan? Misschien sluit het aanbod tijdens de bedrijfslunch niet voldoende aan bij een (religieus) dieet. Of willen sommige medewerkers de flexibiliteit om last minute officieel vrij te vragen voor het Suikerfeest, aangezien de exacte datum pas een dag van tevoren bekend is. En non-binaire werknemers vinden het vast fijn om genderneutrale toiletten te hebben. Dit zijn allemaal nieuwe doelen die je kunt opnemen in je inclusiebeleid.

Inclusiviteit voorbeelden

Tussendoor noemden we al een aantal voorbeelden van inclusie op de werkvloer, maar ter inspiratie is een overzichtelijk lijstje met inclusiviteit voorbeelden wel zo fijn. Bedenk je wel: niet elk doel is relevant voor jouw organisatie. En misschien is jouw bedrijf nog niet klaar voor een bepaalde maatregel, omdat er eerst meer awareness over DE&I moet worden gecreëerd. Kijk dus altijd kritisch naar de huidige situatie op de werkvloer en stem je inclusiviteitsbeleid daar op af.

• Toegankelijkheid voor rolstoelgebruikers. Denk aan liften waar een rolstoel in past, geen of rolstoelvriendelijke drempels, een brede entree, automatische deuren, voldoende rolstoeltoegankelijke toiletten en in hoogte verstelbare bureaus. Op onze pagina over toegankelijkheid gebouwen vind je meer inspiratie.
• Divers feest- en vakantiedagenbeleid. Traditioneel gezien hebben werknemers in Nederland alleen vrij tijdens de Christelijke feestdagen. Niet heel inclusief, hè? Stel daarom een inclusief feestdagenbeleid op. Geef medewerkers bijvoorbeeld de keuze om te werken tijdens Pasen en met Keti Koti of het Suikerfeest vrij te zijn.
• Antidiscriminatiebeleid. Naar, maar helaas waar: discriminatie komt nog steeds ontzettend veel voor op de arbeidsmarkt, zowel in het werving- en selectieproces als op de werkvloer. Stel een antidiscriminatiebeleid op om hier maatregelen voor te treffen. Daarmee erken je het probleem en zet je bovendien stappen om de situatie te verbeteren. Ontdek in ons artikel over anti-discriminatiebeleid hoe je dit aanpakt.
• Loonkloven. Neem de salarissen van je werknemers flink onder de loep. Niet even snel, maar doe echt grondig onderzoek naar een eventuele loonkloof tussen genders of andere diversiteitskenmerken. Is er sprake van zo’n loonkloof? Hoog tijd om dat te dichten en gelijke beloningen op te nemen in je inclusiviteitsbeleid.
• Bedrijfslunch. Hoe ziet het aanbod in de bedrijfskantine eruit? Bekijk kritisch of er vegan en halal opties zijn en of eventuele warme maaltijden of soepen gepresenteerd worden met informatie over diëten en allergieën.

Wie weet geven deze voorbeelden je vast een idee, maar uiteindelijk moet je je inclusiviteitsbeleid afstemmen op jouw bedrijf. Vergeet ook niet om na te denken over een diversiteitsbeleid of combineer de twee in een solid DE&I-beleid. Succes!