Inclusief werven

Recruitment, diversiteit en inclusie

Op de werkvloer komt het onderwerp diversiteit en inclusie steeds vaker aan bod. Heel fijn en superbelangrijk, want in this day and age willen we dat iedereen evenveel kans heeft op een passende en succesvolle baan. Als bedrijf wil je dan ook graag bekendstaan als een organisatie die D&I hoog in het vaandel heeft. Maar eh, een divers team begint met divers werven en selecteren. Vandaar dat het zo belangrijk is om extra aandacht te besteden aan inclusie en diversiteit in het recruitmentproces.

Reminder: de termen diversiteit en inclusie worden vaak in één adem genoemd, maar divers en inclusief werven is niet hetzelfde. Inclusief in de context van werving en selectie betekent dat iedereen evenveel kans maakt op een job. Als we het hebben over recruitment en diversiteit, bedoelen we dat er veel mensen met verschillende identiteitskenmerken in het recruitmentproces zitten. Denk aan een goede balans tussen vrouwen, mannen en non-binaire personen. Of tussen witte mensen en mensen van kleur. Als je streeft naar een divers recruitmentproces, wil je dus een grote verscheidenheid aan kandidaten aantrekken.

Of course, diversiteit en inclusie hangen wel samen. Je kunt namelijk nog zo divers zijn, en meerdere LGBTQIA+’ers en mensen van kleur aannemen. Maar als je niet inclusief bent, voelen deze werknemers zich niet thuis in je organisatie. Besteed daarom aandacht aan diversiteit én inclusiviteit. Inclusief werven is dan de eerste stap, maar je moet D&I ook verweven in je bedrijfscultuur.

Waarom is divers werven en selecteren belangrijk?

We verklapten het belang van divers en inclusief werven al in de intro. Even iets uitgebreider:

1. Tegengaan arbeidsdiscriminatie. Als je niet inclusief werft en geen aandacht besteedt aan D&I op de werkvloer, is de kans groot dat je te maken hebt met arbeidsdiscriminatie. Dat wil je niet als werkgever, ten eerste omdat het een negatief effect heeft op je werkgeversmerk en bedrijfsimago. Ten tweede is het bij de wet verboden en mag de Arbeidsinspectie maatregelen treffen als het er slecht voorstaat bij jouw bedrijf. Terecht.
2. Meerwaarde voor de organisatie. Daarnaast heeft een divers personeelsbestand en inclusieve bedrijfscultuur een positief effect op het succes van je bedrijf. Zoals:
   • Met veel diversiteitsgroepen onder je medewerkers creëer je een breed en divers netwerk. Dat betekent dat je makkelijker personeel vindt en daardoor lagere wervingskosten en minder personeelstekorten hebt. Maak slim gebruik van referral recruitment als je van dit voordeel wilt profiteren.
   • Een divers personeelsbestand betekent creatieve, probleemoplossende medewerkers die makkelijk handelen vanuit verschillende perspectieven en ervaringen.
   • Je kunt beter inspelen op de behoeften van een diverse klantenkring. Dat geeft je toegang tot nieuwe markten.
   • Met een diverse organisatie sluit je beter aan op verschillende ontwikkelingen in de samenleving.
   • Diversiteit en inclusie is een belangrijk onderwerp in de maatschappij, dus je maakt door inclusief te werven een positief onderscheid in de markt. Daarmee creëer je een voorsprong op concurrenten.

17 tips voor een inclusieve werving en selectie

Dat inclusief werven belangrijk is, is nu wel duidelijk. Maar hoe zorg je voor een inclusieve werving en selectie én de positieve effecten van D&I op de werkvloer? We hebben flink wat tips voor je verzameld. Check ze hieronder, gesorteerd op onderwerp.

Inclusieve arbeidsmarktcommunicatie

1. Formuleer de bedrijfsvisie op D&I op je werken-bij website. Heel belangrijk: draag deze visie ook uit en benoem concrete doelen om de huidige situatie te verbeteren. Niemand gelooft namelijk dat je bedrijf perfect is. En eh, nog belangrijker: zet dan ook echt stappen om het D&I beleid naar een hoger niveau te tillen. Anders val je zo door de mand.
2. Kies verschillende wervingskanalen om inclusief te werven, dus niet alleen LinkedIn en je favoriete jobboard. Gebruik alternatieven zodat je alle potentiële sollicitanten benadert. Denk onder andere aan kanalen specifiek voor diversiteitsgroepen, zoals Gendertalent en Work Place Pride.
3. Maak de wens voor divers personeel duidelijk op je werken-bij website. Maar wees wel eerlijk, dus maak geen beloftes die je niet waar gaat maken en waar je niet achter staat. Potentiële kandidaten komen er snel genoeg achter dat je aan woke washing doet.

Inclusieve vacaturetekst

4. Gebruik in je vacatures lettertypen die leesbaar zijn voor schermlezers en mensen met een visuele beperking, zoals Arial, Verdana of Calibri.
5. Benoem alleen de must-have hard skills en soft skills in de functie-eisen. Pas dus op met onnodige punten als ‘Je moet de Nederlandse taal spreken.’ als dit totaal niet relevant is voor de job.
6. Benadruk je toewijding aan diversiteit en je inzet voor toegankelijkheid, maar again, wees hier eerlijk in.
7. Let op direct en indirect leeftijdsonderscheid als je inclusief wilt werven. ‘Studenten gezocht’ sluit 30-plussers al snel uit.
8. Neem competenties van diversiteitsgroepen op in de functie-eisen als deze relevant zijn voor de job. Bijvoorbeeld het vermogen om een vraagstuk te benaderen vanuit verschillende culturele invalshoeken.
9. Let op genderinclusiviteit. Gebruik dus geen mannelijke termen in je vacaturetekst en onthoud dat ‘man’ en ‘vrouw’ niet de enige genders zijn. Ga voor (m/v/x) als je dit graag in je vacaturetitel zet en vermijd (m/v).

Inclusief selectieproces

10. Ooit gedacht aan AI inzetten tijdens je recruitmentproces? AI recruitment tools kunnen diverse vormen van arbeidsdiscriminatie tegengaan in het selectieproces, bijvoorbeeld tegenover niet-Nederlandse namen.
11. Geef trainingen aan recruiters en managers om bewust te worden van hun bias en zowel divers als inclusief te werven.
12. Check de handleidingen over diversiteit en inclusie in recruitment van de Rijksoverheid. Daarin vind je meer handvaten voor een objectieve eerste selectie en het maken van een gestructureerd sollicitatiegesprek.
13. Zorg ervoor dat kandidaten een training krijgen over of goed voorbereid zijn op eventuele assessments. Deze zijn namelijk vaak cultuurgebonden.
14. Structureer sollicitatiegesprekken op basis van objectieve criteria. Belangrijk, want je hebt al snel de neiging om in plaats daarvan aan te voelen of er een ‘klik’ is. En dat geeft te veel ruimte voor stereotypen en vooroordelen. Extra tip: doe een check voor en na je gesprek, om te controleren of je écht hebt geoordeeld op basis van de functie-eisen en andere objectieve criteria.
15. Heeft een kandidaat een niet-Nederlandse achtergrond? Vergeet dan niet om de werkervaring uit hun herkomstland of dat van de ouders mee te nemen.
16. Open hiring biedt niet alleen een goede uitkomst voor jobs met weinig functie-eisen waarvoor je snel nieuwe medewerkers nodig hebt. Het is ook een goede manier om inclusief te werven.
17. Experimenteer eens met het anonimiseren van sollicitatieprocedures. Laat bijvoorbeeld een AI tool de naam, gender, foto of nationaliteit van een kandidaat automatisch weghalen. Dit vermindert arbeidsdiscriminatie in de eerste selectierondes.