Anti-discriminatiebeleid

Anti-discriminatiebeleid opstellen

Een anti-discriminatiebeleid is dus een must op de werkvloer, maar waarom dan? Simpel, met zo’n beleid heb je als werkgever een go-to handleiding in het geval van nood. In ons artikel over discriminatie op de werkvloer vertelden we al hoe je arbeidsdiscriminatie kunt tegengaan, maar nu is het tijd om een passend beleid op te stellen voor collega’s die toch een lijn crossen. Houd je notitieboek bij de hand, want deze 5 stappen voor het opstellen van je anti-discriminatiebeleid wil je niet missen.

Stap 1. De basis bepalen

Ben je al bekend met de 5 w- en h-vragen: wie, wat, waar, waarom, wanneer en hoe? Deze zijn essentieel voor het opstellen van de basis van jouw antidiscriminatiebeleid. Let op, want de basis van je beleid verschilt per situatie. Blijf de w- en h-vragen dus constant stellen en pas je beleid regelmatig aan. Om je te helpen zetten we een aantal voorbeelden op een rij. Gebruik ze als inspiratie en vul gerust het rijtje aan.

Wie?

Wie worden er gediscrimineerd in jouw bedrijf? Denk na over situaties waarin er tot nu toe sprake was van discriminatie. Gebeurde dit tussen werknemers onderling, tussen een leidinggevende en een medewerker of bij sollicitanten?

Wat?

Wat is discriminatie op de werkvloer? Discriminatie houdt in dat mensen beoordeeld worden op basis van eigenschappen die er op dat moment niet toe doen, zoals hun genderidentiteit of achtergrond.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie binnen je bedrijf? Arbeidsdiscriminatie kan leiden tot burn-outs, afwezige collega's, stress en zelfs het opzeggen van dienstverband. Ook als werkgever ondervind je negatieve consequenties, zoals verlies door afwezigheid van medewerkers en een beschadigd bedrijfsimago.

Waar?

Waar wordt er gediscrimineerd? Richt je niet alleen op je bedrijf in het algemeen, maar ook op specifieke afdelingen. Onderzoek of er sprake is van groepsvorming binnen afdelingen of dat individuele medewerkers lak hebben aan het creëren van een veilige werkomgeving.

Waarom?

Waarom vindt discriminatie plaats? Is er bijvoorbeeld sprake van een loonkloof tussen mannen en vrouwen, doe je onbewust aan leeftijdsdiscriminatie of worden medewerkers vreemd aangekeken vanwege hun lagere opleidingsniveau?

Wanneer?

Wanneer komt discriminatie voor? Onderzoek of vacatureteksten onterecht onderscheid maken tussen sollicitanten, en bekijk wanneer (nieuwe) medewerkers te maken krijgen met moeilijke situaties op de werkvloer.

Hoe?

Hoe vindt discriminatie plaats? Op welke wijze wordt er onderscheid gemaakt tussen collega's? Bepaal daarbij ook of het om directe of indirecte discriminatie. Met deze inzichten kun je zonder slag of stoot beslissen welke maatregelen van je anti-discriminatiebeleid passend zijn.

Hoe vaak komt discriminatie voor? Zorg ervoor dat je alle meldingen bijhoudt in een logboek of meldpunt, inclusief de datum, aanleiding van het incident en de genomen maatregelen aan de hand van jouw eigen anti-discriminatiebeleid.

Ben je er nu niet zeker van welke situaties behoren tot discriminatie? Check dan ons artikel met voorbeelden van discriminatie en wie weet herken je jezelf of een medewerker in de verhalen.

Stap 2. Visie vaststellen

Nu je hebt vastgesteld waar de discriminatie binnen je bedrijf vandaan komt, is het tijd om je te richten op een oplossing. Voor stap twee van het opzetten van jouw anti-discriminatiebeleid werk je daarom jouw doelen, wensen en visie voor de toekomst uit.

• Diversiteit. Wat wordt er al gedaan om de diversiteit binnen je bedrijf te stimuleren en waar wil je naartoe? Denk aan een diversiteitscampagne of een voorkeursbeleid waarbij je mensen met verschillende culturele achtergronden, genderidentiteiten of geloofsovertuigingen aanneemt?
• Inclusie. Worden alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond, identiteit of persoonlijke kenmerken, gewaardeerd, gerespecteerd en volledig betrokken binnen jouw organisatie? Hoe zie je dit in de toekomst?
• Cohesie. Wat wordt er gedaan aan de kracht van samenwerking, communicatie en solidariteit binnen een team of het hele bedrijf? Waar wil je naartoe werken?

Stap 3. Samenwerken

Bij het doorvoeren van je anti-discriminatiebeleid sta je er als werkgever niet alleen voor. Partijen die jou kunnen bijstaan zijn onder andere hr-adviseurs, bedrijfsjuristen, arbeidsrechtadvocaten en externe consultants op het gebied van diversiteit en inclusie. Daarbij kun je ook op zoek gaan naar regionale anti-discriminatievoorzieningen en ombudspersonen. Zo kunnen ombudspersonen luisteren naar problemen, zorgen voor eerlijke oplossingen en zorgen ze ervoor dat jij als werkgever verantwoordelijk wordt gehouden voor hun acties.

Stap 4. Stel een programma op

Discriminatie aanpakken begint bij bewustwording. Hoe je daarvoor zorgt? Bied je medewerkers een interessante themadag aan over discriminatie, inclusief interactieve trainingen en misschien zelfs een virtual reality challenge.

Stap 5. Evalueren

Hoe je ervoor zorgt dat je anti-discriminatiebeleid op de lange termijn blijft werken? Maak het onderwerp bespreekbaar en stel de beleidsplannen regelmatig bij. Zorg ervoor dat je met de hr-adviseurs regelmatig evalueert. Vergeet ook niet om nieuwe medewerkers al tijdens het inwerkproces op de hoogte te brengen van het opgestelde beleid.

Discriminatie op de werkvloer aanpakken

Je hebt alles volgens het boekje gedaan en jouw anti-discriminatiebeleid is tot in de puntjes uitgewerkt. Toch kun je nooit volledig voorkomen dat medewerkers binnen je bedrijf met discriminatie te maken krijgen. Hoe je omgaat met discriminatie op de werkvloer hangt af van de situatie, maar maak je geen zorgen, we leggen de verschillende maatregelen alsnog aan je uit. Bepaal zelf welke het meest effectief is in jouw situatie.

• Overleg. Ga in gesprek met de getroffen medewerkers. Wat hebben zij nodig?
• Confrontatie. Het confronteren van de source van discriminatie is een must. Is dit een specifieke medewerker of leidinggevenden? Maak diegene ervan bewust dat discriminatie op de werkvloer onacceptabel is.
• Schorsing. In sommige gevallen is een schorsing van de discriminerende medewerker op zijn plaats. Bijvoorbeeld als jouw collega een ander medewerker regelmatig onderdrukt met racistische uitspraken. Bepaal aan de hand van de situatie hoe lang de schorsing zal duren.
• Ontslag. Laat een medewerker na de schorsing geen verbetering zien? Dan zijn zowel jouw medewerkers als het imago van je bedrijf wederom flink de pineut. Als werkgever ga je voor een veilige werkplek. Voegt jouw medewerkers hier niets aan toe? Overweeg dan of ontslag de juiste keuze is.

Let goed op: de overheid houdt een oogje in het zeil als het gaat om de veiligheid binnen je bedrijf. Zo houdt de Arbowet werkgevers verantwoordelijk voor het creëren van een veilige en fijne werkomgeving. Doe je dit niet? Dan heb je kans op vette boetes. Als werkgever ben je dus aanspraak én loop je risico wanneer je geen juiste stappen onderneemt tegen discriminatie binnen je bedrijf. Vooral jouw anti-discriminatiebeleid blijven uitwerken, inzetten en doorvoeren dus.