Performance review

Wat is een performance review?

Een performance review, ook wel een beoordelingsgesprek genoemd, is een gesprek waarin je de individuele prestaties van je werknemer evalueert. Ook stel je duidelijke verwachtingen van je medewerker. Dit doe je aan de hand van data en andere informatie die je van tevoren hebt verzameld. Op basis van deze info ga je in gesprek over bijvoorbeeld loonsverhogingen, promoties en misschien zelfs ontslag.

Een performance review is dus eigenlijk een soort feedbacksessie waarin je de ontwikkeling van je medewerker bespreekt. Niet zo gek dus dat medewerkers met knikkende knieën het gesprek ingaan. Gelukkig is het ontslaan van je medewerker niet snel van toepassing. Als werkgever bied je eerder tools aan voor het upskillen van vaardigheden dan dat je je medewerker de deur wijst.

Verschil performance review en een functioneringsgesprek

Als werkgever ben je altijd in de weer met evaluatiegesprekken: ontwikkelgesprekken, loopbaangesprekken en noem zo maar op. Klinken een performance review en een functioneringsgesprek je hetzelfde in de oren? Niet zo gek, en toch zijn ze niet hetzelfde. Zo gaat een performance review over de prestaties van een medewerker binnen je bedrijf, terwijl een functioneringsgesprek een open dialoog is over de doelen en (ontwikkel)wensen van je medewerker.

Inhoud van een performance review

Inmiddels ken je de grote lijnen van een performance review. Geen zorgen, dit was nog niet alles. We duiken dieper in de inhoud van een performance review. Zo weet je welke vaardigheden en prestaties van je medewerker je onder de loep neemt.

• Zelfontwikkeling. Nee, niet die van jou, maar de ontwikkeling van je co-worker. In de performance review bespreek je wat jou opvalt aan het ontwikkelproces van je medewerker. Bijvoorbeeld welke e-learnings jouw medewerker het afgelopen jaar doornam en of het misschien wel een tandje meer kan.
• Samenwerking. Hoe is de dynamiek tussen jouw co-worker en andere teamleden? Met wie ging het goed en met wie juist minder?
• Initiatief. Trok je medewerker vaker de stoute schoenen aan of bleef diegene stil in een hoekje zitten? Initiatief nemen zegt veel over een medewerker. Bijvoorbeeld of diegene introvert of extravert is, en of diegene liever alleen of samen werkt.
• Timemanagment. Is je collega altijd op tijd op kantoor of in een meeting? Zo niet, dan zegt dit iets over de prioriteiten van je medewerker. Maak het timemanagment van je medewerker daarom zeker bespreekbaar.
• Nieuwe omgeving. Een nieuwe werkplaats of de plotselinge start van een nieuw project, er gebeurt van alles om je bedrijf draaiende te houden. Hoe gaat je medewerker hiermee om? Kan diegene goed tegen verandering?
• Vaardigheden. Wat valt je op aan de technische-, communicatieve en andere vaardigheden van je medewerker?

5 tips voor een goede performance review

Een performance review houden is zo makkelijk nog niet. Elke medewerker is namelijk anders en heeft een eigen manier van benadering nodig. Toch wil je elke performance review knallen. Hoe je dat doet? Deze vijf tips helpen je op weg:

Tip 1. Lees je in

Voordat je de prestaties van een werknemer beoordeelt, moet je weten welke taken je werknemer precies uitvoert en wat succes in die rol inhoudt. Niet elke functie vereist dezelfde vaardigheden, en de definitie van succes varieert dan ook per team of afdeling.

Tip 2. Bepaal je doel

Je personeel met commentaar overladen helpt niemand vooruit. Stel daarom een doel: waar gaat het gesprek heen? Hiermee bepaal je de boodschap waarmee je collega het gesprek verlaat.

Tip 3. Maak aantekeningen

Maak aantekeningen tijdens de performance review. Hierdoor heb je alle belangrijke punten achteraf nog eens op een rij.

Tip 4. LSD gebruiken

Ho, houd die zegels maar in je zak. De LSD-methode staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Hiermee show je je medewerker de juiste portie interesse tijdens een performance review.

Tip 5. Plan gesprekken in

Eén performance review per jaar? Daar blijft ’t niet bij. Althans, meerdere malen per jaar een beoordelingsgesprek is misschien niet nodig, maar andere ontwikkelgesprekken wel. Plan bijvoorbeeld een POP-gesprek in en werk samen met je medewerker aan een persoonlijk ontwikkelingsplan om de vaardigheden van je werknemer te verbeteren. Het voordeel van meerdere gesprekken is dat je niet al je feedbackpunten in de performance review verwerkt. Hiermee zorg je voor meer verdeling.

Key takeaways

• Een performance review, ook wel bekend als een beoordelingsgesprek, is een evaluatie van individuele prestaties van een werknemer aan de hand van verzamelde data.
• Tijdens het gesprek komen zaken zoals loonsverhogingen, promoties en feedback aan bod.
• Het gesprek richt zich ook op de ontwikkeling van de medewerker, waarbij aspecten zoals zelfontwikkeling, samenwerking, initiatief, timemanagement, aanpassingsvermogen en vaardigheden worden besproken.
• Vijf tips voor een effectieve performance review zijn: je inlezen, een duidelijk doel stellen, aantekeningen maken, de LSD-methode toepassen (Luisteren, Samenvatten en Doorvragen), en meerdere gesprekken per jaar plannen, zoals een POP-gesprek.