Persoonlijk ontwikkelingsplan

Wat is een persoonlijk ontwikkelingsplan?

Een POP, oftewel persoonlijk ontwikkelingsplan, is een document die je samen met je werknemer opstelt aan de hand van doelen voor zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling. In het POP staan onderdelen als zelfreflectie, sterke en zwakke punten, stappen om verbetering aan te brengen en het uiteindelijke doel. Met het persoonlijk ontwikkelingsplan ga je als werkgever met je werknemer op zoek naar de juiste manier om deze doelen te bereiken. Trainingen, e-learnings en andere sessies voor het ontwikkelen en verbeteren van vaardigheden zijn daar een voorbeeld van. Wat jij hier als werkgever uithaalt lees je straks, maar eerst nog even dit…

Verschil POP en PAP

Een persoonlijk ontwikkelingsplan en een persoonlijk actieplan (PAP) werken allebei aan de groei van medewerkers. Toch zijn er enkele verschillen tussen de twee. Zo richt een POP zich op een brede ontwikkeling van je medewerker, vaak aan de hand van zelfevaluatie. Een PAP staat voor het actieplan dat je samen met je medewerker maakt om deze ontwikkelingsdoelen te behalen. Een persoonlijk actieplan beschrijft dus de specifieke acties die een werknemer (eventueel samen met jou) neemt voor het behalen van het uiteindelijke doel.

Persoonlijk ontwikkelingsplan maken

Een persoonlijk ontwikkelingsplan komt vaak voort uit een POP-gesprek met je medewerker, waar jullie samen kijken naar ontwikkelingsmogelijkheden. Hierna is een persoonlijk ontwikkelingsplan maken, zolang je de stappen volgt, in no time gedaan. We nemen je mee door het stappenplan:

Stap 1. POP vragen noteren

Als werkgever kun je goed inspringen bij deze taak. Stel je medewerker de volgende vragen en noteer de sterke en zwakke punten in het ontwikkelplan van je medewerker. Geef hier ook eigen input bij.

1. Wat zijn je sterke punten op professioneel gebied en waarom?
2. Welke vaardigheden zou je willen verbeteren om je huidige taken gemakkelijker uit te voeren?
3. Kun je recente voorbeelden geven waarin je sterke punten hebben bijgedragen aan het succes van een project of taak?
4. Zijn er taken of situaties waarin je merkt dat je er moeite mee hebt? Wat denk je dat de oorzaken hiervan zijn?
5. Welke nieuwe vaardigheden zou je willen ontwikkelen om je carrièredoelen te bereiken?

Benieuwd welke vragen je nog meer kunt stellen over de ontwikkeling van je medewerker? Check dan het POP-gesprek artikel.

Stap 2. Stel lange termijn doelen vast

Je bespreekt de toekomstplannen van je collega. Wil diegene al snel de benen nemen? Of blijft deze medewerker het liefst nog jaren binnen je bedrijf? Vragen die hierbij kunnen helpen zijn:

1. Wat zijn je langetermijndoelen binnen of buiten dit bedrijf, en hoe denk je dat deze passen in je carrièreontwikkeling?
2. Welke verantwoordelijkheden of rollen ambieer je in de toekomst, en welke stappen denk je dat nodig zijn om daar te komen?
3. Op welke gebieden zou je graag groeien of nieuwe vaardigheden willen ontwikkelen om beter voorbereid te zijn op toekomstige uitdagingen?
4. Hoe zie je jezelf bijdragen aan de groei en doelen van je team of dit bedrijf op de lange termijn?
5. Zijn er specifieke trainingen, cursussen of andere sessie die nu al interessant zijn voor jouw doelen op de lange termijn?

Stap 3. Maak een SMART-doel

Next in line: het opstellen van een SMART-doel. SMART staat voor: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Relevant en Tijdsgebonden. Gebruik het SMART-doel artikel en check vervolgens het persoonlijk ontwikkelingsplan-voorbeeld van een SMART-doel.

Persoonlijk ontwikkelingsplan voorbeeld van een SMART-doel

• De medewerker wil door middel van e-learnings leiderschapsvaardigheden ontwikkelen om binnen 12 maanden in aanmerking te komen voor een leidinggevende positie.
• Binnen vier weken streeft je medewerker ernaar de balans tussen werk en het privéleven te verbeteren door flexibeler te plannen en specifieke tijdvakken te reserveren voor familie en ontspanning.
• Voor de komende drie maanden wil de medewerker zijn communicatievaardigheden verbeteren door deel te nemen aan workshops en regelmatig feedback te vragen.

Stap 4. Persoonlijk actieplan opstellen

Inmiddels weet je dat een PAP de gerichte stappen beschrijft die je medewerker moet zetten om het SMART-doel te behalen. En zoals Mariah Carey rond begin november zou zeggen: it’s time. Als werkgever ben je vast bekend met de cursussen, e-learnings, trainingen en andere sessies die de vaardigheden van je medewerker kunnen boosten. Overleg welke stappen je medewerker niet over het hoofd mag zien en of je medewerker deze intern of extern uitvoert.

Voordelen van een persoonlijk ontwikkelplan

Zo’n persoonlijk ontwikkelingsplan brengt ook voor jou als werkgever een aantal voordelen met zich mee. Medewerkers werken aan ontwikkeling binnen je bedrijf, en dat brengt bijvoorbeeld weer nieuw leiderschap met zich mee. En zo stapelen de voordelen zich op… Benieuwd? Check het onderstaande lijstje.

1. Medewerkers groeien. Medewerkers blijven groeien en zichzelf ontwikkelen binnen je bedrijf.
2. Talentontwikkeling. Wanneer medewerkers samen met hun werkgever een persoonlijk ontwikkelplan opstellen, werken ze samen aan de talentontwikkeling binnen een bedrijf.
3. Breder inzetbaar. Met nieuwe vaardigheden is je medewerker breder inzetbaar. Heeft je medewerker bijvoorbeeld een leiderschapscursus gevolgd? Dan springt diegene in no-time bij wanneer jij met koorts in op de bank ligt.
4. Werkplezier. Met het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden aan je werknemers behoud je werkplezier op de werkvloer. Je co-workers kunnen zich namelijk verder verdiepen binnen eigen functie en dat zorgt ervoor dat medewerkers zich sneller gemotiveerd voelen.

En eh, nog even over dat werkplezier: er zijn nog veel meer manieren om werkplezier te behouden. Teambuilding activiteiten, het aanbieden van een bedrijfslunch of sporten op het werk, het draagt er allemaal aan bij. Neem dus snel een kijkje bij onze andere artikelen of duik in de recruitment guide en leer alle ins en outs over zowel recruitment als alle andere HR-gerelateerde zaken.