STARR-methode

Wat is de STARR-methode?

De STARR-methode, ook wel bekend als de STAR-methode of STARRT-methode, is een reflectietool waarmee je door middel van vragen stellen terugkijkt naar je eigen handelen. De meesten gebruiken deze feedback methode voor het voeren van sollicitatiegesprekken of het evalueren van een studieopdracht. Maar wist je dat de STARR-methode ook superhandig is voor de ontwikkeling van je medewerkers? Hiermee kijken jullie samen terug op het functioneren van je werknemer en ontdekken jullie wat er uit elke situatie te leren valt.

Wanneer gebruik je de STARR-methode?

De STARR-methode is nuttig voor meer dan sollicitatiegesprekken. Zet 'm bijvoorbeeld in bij functioneringsgesprekken en zoek de diepte op over het functioneren met je medewerker. Omdat je heel concreet kijkt naar situaties krijg je een goed beeld van hoe je werknemer omgaat met het werk of problemen. Of gebruik de STARR-methode tijdens een persoonlijk ontwikkelingsgesprek of bila-gesprek, waarbij de focus ligt op personal development. Met deze methode ontdek je in no time verbeterpunten waar je co-worker aan kan werken, bijvoorbeeld.

STARR-methode uitleg

Waarschijnlijk ken je het riedeltje van de STAR-methode: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Maar er is dus nog een R bijgekomen; die staat voor Reflectie. En als je het nog gekker wilt maken, kan de T van Transfer er ook bij. Maar goed, we hebben het over de STARR-methode, dus we houden het op situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Aan de hand van deze pijlers stel je vragen aan je medewerkers, waardoor je een algeheel beeld krijgt van het functioneren. Effe snel een uitleg van wat elke pijler inhoudt:

Situatie

De STARR-methode begint altijd met een situatieschets. Dit kan een werksituatie zijn waarbij zich een probleem voordeed, maar het kan ook om iets positiefs gaan. Bijvoorbeeld het afronden van een groot project, waarbinnen je medewerker een centrale rol speelde. Of een deadline die iets te snel aankwam voor je co-worker. Zo'n situatieschets is belangrijk, want het vormt de basis voor de rest van het STARR-model. Vraag daarom altijd of je medewerker zelf de situatie wil omschrijven.

Taak

De situatie is bekend, dus het is tijd om te kijken naar de taken. Hierbij is het belangrijk om te focussen op wat je van je co-worker verwachtte. Welke taken had je medewerker bijvoorbeeld en welke rol speelde diegene bij de situatie? En nog belangrijker: wat verwachtte de medewerker zelf van diens bijdrage?

Actie

In dit deel van de STARR-methode ga je dieper op de feiten in. Je vraagt je medewerker welke acties diegene heeft ondernomen in de benoemde situatie. Bijvoorbeeld: je medewerker had over twee dagen een deadline en wist van de taken af. Hoe heeft je co-worker dit uiteindelijk aangepakt, zodat diegene wel de deadline haalde? Heeft je medewerker bijvoorbeeld bepaalde hacks gebruikt of vroeg diegene om hulp van anderen? Welke knopen heeft je medewerker doorgehakt?

Resultaat

En dan komt het resultaat natuurlijk. Wat voor een resultaat heeft je co-worker uiteindelijk geboekt? Heeft diegene de deadline gehaald of een project met succes afgerond? Of ging het toch allemaal wat stroef en laat het resultaat wat te wensen over? Door middel van de juiste vragen kijk je met je medewerker wat de acties van diegene hebben opgeleverd.

Reflectie

Superbelangrijk voor de STARR-methode: reflectie. Je hebt nu wel mooi omschreven wat de situatie was en welk resultaat eruit kwam, maar je co-worker moet er ook wat van opsteken. Bespreek daarom met je medewerker wat er te leren valt uit de ervaring. Je werknemer kan bijvoorbeeld in het vervolg eerder aangeven of een deadline wel of niet te halen is. Of misschien is het handiger om bij een project een strakkere planning te maken. Het is aan jou en je medewerker om hierop te reflecteren.

STARR-methode voorbeeld

Ja, natuurlijk hebben we voorbeelden van hoe je de STARR-methode inzet. De situatie is als volgt: je medewerker haalde een deadline van een project niet. Dit komt terug tijdens het functioneringsgesprek met een leidinggevende.

Situatie

Leidinggevende: 'Het is me opgevallen dat je tijdens het laatste project een keer een deadline niet haalde, maar hier kreeg ik toen geen verklaring voor. Wat gebeurde er precies?'

Medewerker: 'Nou, ik was het overzicht van het project kwijtgeraakt, waardoor ik de deadline totaal misliep.'

Taak

Leidinggevende: 'Kun je nog een keer vertellen wat jouw taak was binnen dit project? Wat werd er van je verwacht?'

Medewerker: 'Ik was verantwoordelijk voor een rapportage over de financiële forecasts voor de volgende periode. Deze rapportage hadden we nodig als een van de metingen.'

Actie

Leidinggevende: 'Oké, hoe probeerde je deze situatie aan te pakken en hoe reageerde je toen je een reminder kreeg van de deadline?'

Medewerker: 'Ik zal eerlijk zijn: ik raakte eerst best in paniek, maar probeerde daarna binnen die korte tijd nog van alles te fiksen. Ook ging ik direct naar de projectleider toe en gaf ik aan dat ik met die deadline zat.'

Leidinggevende: 'En daarna?'

Medewerker: 'De projectleider verplaatste de deadline en zei dat ik verder moest gaan met mijn taak. Dat heb ik ook gedaan.'

Resultaat

Leidinggevende: 'Wat was uiteindelijk het resultaat van je acties?'

Medewerker: 'Dat ik mijn deadline niet haalde en langer over mijn rapportage deed. Daardoor moesten de andere projectmedewerkers een dag langer wachten voor we verder konden.'

Leidinggevende: 'Wat vonden anderen van dit resultaat?'

Medewerker: 'Ze reageerden heel mild. De projectleider was wat minder blij, maar we hebben er rustig over gepraat. Uiteindelijk heb ik mijn rapportage met de nieuwe deadline wel afgekregen.'

Reflectie

Leidinggevende: 'Wat zijn verbeterpunten voor de toekomst?'

Medewerker: 'Ik moet deadlines in mijn agenda zetten, zodat ik er altijd zicht op heb. Ook moet ik sneller aankloppen bij de projectleider als ik het overzicht over het project kwijtraak.'

Leidinggevende: 'Duidelijk. Kan ik jou daarbij ondersteunen als leidinggevende?'

Medewerker: 'Ik wil eigenlijk gestructureerder werken. Kunnen we samen kijken naar hoe we dat kunnen bereiken?'

Leidinggevende: 'Natuurlijk.'

STARR-vragen

We hebben het zoveel over vragen gehad dat het ons fair leek om je een vragenlijst cadeau te doen. Dus aanschouw hieronder de vragen die binnen de STARR-methode passen. Kopieer ze, print ze uit, schrijf ze ergens op of doe ermee wat je wilt.

Situatie

1. Wat was de situatie?
2. Wie waren erbij betrokken?
3. Wat gebeurde er?
4. Wanneer speelde de situatie zich af?
5. Waar gebeurde dit?

Taak

1. Wat was je rol of verantwoordelijkheid in deze situatie?
2. Wat werd er precies van jou verwacht?
3. Wat wilde je bereiken?
4. Wat verwachtte je van jezelf in deze situatie?

Actie

1. Hoe pakte je deze situatie aan?
2. Hoe reageerde je?
3. Waarom heb je het zo aangepakt?
4. Denk je dat er een betere manier van aanpak was?

Resultaat

1. Wat was het uiteindelijke resultaat van je acties?
2. Hoe heeft je inspanning de situatie of het probleem beïnvloed?
3. Wat vinden anderen van het resultaat en jouw handelen?
4. Ben je tevreden met het resultaat?

Reflectie

1. Wat ging er goed tijdens deze ervaring?
2. Wat ging er minder goed tijdens deze ervaring?
3. Wat zijn verbeterpunten voor de toekomst?
4. Welke kennis en vaardigheden heb je nodig voor de volgende keer?
5. Op welke manier kan ik jou als leidinggevende ondersteunen?

Meer weten?

Zo, we hebben de STARR-methode gehad. Maar deze methode is natuurlijk niet de enige manier van feedback geven. Check bijvoorbeeld eens onze artikelen over 360-graden-feedback of de ik-ik-jij-methode. Of bekijk onze hele feedback categorie op YoungCapital voor de beste tips over feedback geven. Wedden dat jij en je medewerkers er behoorlijk wat van opsteken?

Key takeaways

• De STARR-methode is een reflectietool die wordt gebruikt voor het evalueren van prestaties en personal development.
• Het bestaat uit vijf pijlers: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie.
• De STARR-methode kun je toepassen in verschillende situaties, zoals bij sollicitatiegesprekken, functioneringsgesprekken en personal development-gesprekken.
• Heb je een voorbeeld nodig van hoe je de STARR-methode gebruikt? Bekijk een fictief gesprek in dit artikel.
• En natuurlijk hebben wij ook een STARR-model vragenlijst voor jou klaarstaan. Doe er je voordeel mee.