Ik-ik-jij-methode

Wat is de ik-ik-jij-methode?

Feedback methoden zijn er in alle soorten en maten, van de sandwichmethode tot 360-graden feedback. De ik-ik-jij-methode (ook wel de ik-ik-jij-wij methode) is er nog zo een. Het is een manier om feedback te geven zonder iemand op de kast te jagen. Je focust hierbij op het geven van constructieve feedback vanuit jezelf, waarbij je geen vingers wijst. Da's namelijk de reden waarom de meeste mensen in de verdediging schieten, wat kan leiden tot een arbeidsconflict. De feedback die je met ik-ik-jij geeft, zorgt juist voor een licht en constructief gesprek, precies hoe je het eigenlijk wilt.

Hoe werkt de ik-ik-jij-methode?

De ik-ik-jij-methode is niet alleen constructief, maar ook makkelijk toe te passen. Het bestaat uit drie simpele stappen. Laten we het toelichten en ook gelijk wat voorbeelden geven. We gaan uit van de volgende situatie: een medewerker is vaak te laat voor meetings.

Stap 1: Ik

Eerst start je vanuit jezelf met de ik-ik-jij-methode. Je merkt dus dat je medewerker vaak te laat is voor meetings. Dit frustreert jou, omdat je daardoor tijd verspilt aan wachten en het komt niet professioneel over op klanten. Maar in plaats van de medewerker er direct op aan te spreken, begin je met een simpele observatie. Je zegt wat je merkt op een objectieve manier. Zoals:

• ''Hey Karel, het is me opgevallen dat je vaak te laat aansluit bij onze meetings.''

Stap 2: Ik

Na je observatie vertel je wat je ziet en wat de situatie met je doet. In dit onderdeel van de ik-ik-jij-methode blijf je ook vooral bij jezelf. Dat is belangrijk om twee redenen. Ten eerste kan je medewerker moeilijk jouw gevoelens weerleggen, want jij weet natuurlijk als geen ander hoe je je bij een situatie voelt. Ten tweede is je feedback krachtiger, want je medewerker krijgt inzicht in wat jij vindt van diens acties. Dat voelt minder aanvallend dan wanneer je je medewerker expliciet ergens de schuld van geeft. Hier is een voorbeeld van wat je dan zegt:

• ''Hierdoor duren onze meetings vaak wat langer, waardoor ik te laat kom bij mijn volgende meetings met klanten. Dat vind ik vervelend, want ik wil niet onprofessioneel overkomen.''

Stap 3: Jij

En dan komen we aan bij de 'jij'. Iedereen is bang voor de 'jij', maar dat hoeft helemaal niet. Omdat je al twee keer de issue objectief en vanuit jezelf vertelde, snapt de medewerker op dit punt meestal wel waar je feedback vandaan komt. Nu geef je je medewerker het moment om op je punten in te gaan door een bevestigingsvraag te stellen. Die luidt:

• ''Herken je je in wat ik net vertelde?''

Met deze vraag geef je je medewerker de kans om te reageren op de feedback. In het ideale scenario snapt je medewerker je punt en gaat diegene er rustig op in. Misschien vertelt je werknemer nu wel dat diegene het momenteel mentaal zwaar heeft en daardoor de tijd niet echt in de gaten houdt. Maar het kan ook dat je medewerker alsnog in de verdediging schiet. Dan gaan jullie rustig samen in gesprek.

Stap 4: In het vervolg

Vergeet deze stap vooral niet bij de ik-ik-jij-methode: het aanmoedigen van een gedragsverandering. Want eh, leuk dat jullie praten over het te laat komen, maar er gaat niks veranderen als jullie onderling geen afspraken maken. Vertel je medewerker wat je precies verwacht en geef ook de ruimte om zelf een oplossing te bedenken. Misschien heeft je co-worker wel tools van jou nodig om van gedrag te veranderen. Leg het in ieder geval allemaal op tafel. Dat klinkt dan zo:

• ''We kunnen samen je kalendernotificaties inschakelen, zodat je vijf minuten voordat een meeting start een reminder krijgt. En wat vind je van coaching? Misschien kan een bedrijfscoach je wel door deze zware tijd loodsen.''

Hier kan je medewerker een akkoord op geven, of misschien zoekt je co-worker liever naar een andere oplossing. Maar uiteindelijk is het de bedoeling dat jullie samen tot een compromis komen. En je merkt: met de ik-ik-jij-methode ga je vervelende confrontaties uit de weg.

Key takeaways

• De ik-ik-jij-methode is een feedback methode die gericht is op het geven van constructieve feedback zonder iemand bij het nekvel te pakken.
• Het doel is om wrijving te voorkomen bij het geven van feedback aan medewerkers.
• De methode bestaat uit een paar stappen: ik, ik en jij, opgevolgd door een vervolgstap.
• Bij stap 1 begin je met een objectieve stelling.
• Bij stap 2 vertel je wat je observatie met jou doet, zonder de schuld te geven.
• Kom je aan bij stap 3, dan stel een bevestigingsvraag. Hiermee geef je je medewerker de gelegenheid om te reageren op de feedback.
• En dan komt de extra stap: in het vervolg. Moedig gedragsverandering aan door verwachtingen en oplossingen te bespreken en tot een compromis te komen.