Hamburger methode

Wat is de hamburger methode?

Krijg je al honger? De hamburger methode draait allemaal om het geven van feedback in drie laagjes, waarbij het middenstuk het belangrijkst is. Juist ja, het stuk vlees (of veggie, net wat je liever hebt). Het is een vorm van constructieve feedback. Je begint namelijk met positieve feedback (broodje 1), noemt vervolgens een verbeterpunt (vlees of veggie) en sluit af met nog een positief punt (broodje 2). Belangrijk bij de hamburger techniek is wel dat alle punten met elkaar samenhangen. Niemand wil ten slotte een mismatched burger eten.

Verschil hamburger methode en sandwichmethode

Misschien denk je bij bovenstaande uitleg wel aan de sandwichmethode, nog een bekend feedbackmodel. En dat kan kloppen, want deze twee technieken hebben veel met elkaar gemeen. Toch is er een verschil. Hoewel je bij beide feedback methoden begint met positieve feedback, vervolgens een verbeterpunt noemt en afsluit met weer een positief punt, ligt de nadruk bij het hamburgermodel op de structuur. De gedachte achter de structuur is dat de ontvanger beter openstaat voor het verbeterpunt als je start en eindigt met iets positiefs. De focus ligt dus wel echt op het verbeterpunt.

Bij de sandwichmethode is het doel vooral om de impact van negatieve feedback te verzachten. Daardoor ligt de focus eerder op de positieve punten, en verstop je de verbeterpunten tussen de positieve feedback. Er is dus een klein nuanceverschil, al zitten de methodes op eenzelfde soort manier in elkaar. Niet gek dus dat de namen ‘hamburger methode’ en ‘sandwichmethode’ vaak door elkaar worden gebruikt.

Valkuilen hamburgermodel

• Het hamburgermodel kan al snel voor eenrichtingsverkeer zorgen, vooral als je de hele burger in één keer in iemands mond propt (past niet; slecht idee). Daarmee loop je het risico dat de opbouwende kritiek totaal niet aankomt. Geef dus na het verbeterpunt altijd ruimte om te reageren en ga er het liefst over in gesprek. Dan weet je zeker dat de feedback goed is overgekomen.
• Vergeet niet dat de drie feedbackpunten met elkaar moeten samenhangen. Als je van de hak op de tak springt en over drie totaal verschillende onderwerpen praat, verliest de ontvanger van de feedback al snel de draad van je verhaal.
• Helaas, feedback via de hamburger methode kan al snel onnatuurlijk aanvoelen, vooral als je ‘m vaker gebruikt. In het ergste geval worden je collega’s wary bij ieder complimentje omdat ze meteen een kritiekpunt voelen aankomen. Niet de bedoeling. Gebruik dit model dus alleen als het echt meerwaarde heeft en combineer ‘m met andere technieken.
• Als we het over efficiëntie hebben, is de hamburger techniek niet bepaald een winnaar. Het kost namelijk best veel tijd om ieder verbeterpunt te ondersteunen met positieve feedback. Dus, again: pas deze methode toe als het echt meerwaarde biedt. Bijvoorbeeld als je nog hard bezig bent met een open feedbackcultuur bouwen. Als dat eenmaal goed zit, is directe en eerlijke feedback het meest effectief.

In welke situaties gebruik je de hamburger methode?

Wil je als werkgever de hamburger methode introduceren in je organisatie? Organiseer dan een feedbacktraining waarin je deze methode bespreekt met werkgevers. Benadruk wel dat deze techniek alleen in sommige situaties werkt. Is een situatie ernstig of het onderwerp van de feedback heel belangrijk? Dan kun je de feedback beter op een andere manier geven, bijvoorbeeld volgens het 4G-model of het SBI-model. Het hamburgermodel focust namelijk niet op gedrag en gevoelens en kan ervoor zorgen dat constructieve feedback niet duidelijk genoeg aankomt. Dus, in welke situaties werkt de hamburger techniek wel?

• Periodieke feedback van leidinggevende over taken, bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek.
• Feedback van collega’s, oftewel peerfeedback, bijvoorbeeld als onderdeel van een buddysysteem.
• Evaluerende feedback over een specifiek geheel project, presentatie of training.

Hoe gebruik je de hamburger techniek? (Voorbeelden)

Broodje, vlees/veggie, broodje. We get it. Maar hoe ziet het geven van feedback volgens de hamburger methode er dan in de praktijk uit? Check onze voorbeelden.

Stap 1: Start met een positief punt

• “Je training was erg leerzaam. De informatie was behapbaar voor de nieuwe medewerkers en het was te merken dat ze actief meedachten. Top gedaan!”
• “De afgelopen periode heb je hard gewerkt en dat is te zien aan je KPI’s. Wat een verbetering ten opzichte van het vorige kwartaal, zeg!”
• “Je teksten zijn to the point en lezen makkelijk. Dat maakt het toegankelijk voor een breed publiek, super nice!”

Stap 2: Noem de opbouwende feedback en geef ruimte voor een reactie

• “Zorg je er de volgende keer voor dat je wat minder info op de slides zet? Wat steekwoorden zijn voldoende, anders raken de luisteraars snel afgeleid door de tekst. Je kunt de informatie eventueel in de speaker notes zetten. Of misschien heb je zelf nog ideeën op de opmaak overzichtelijker te maken?”
• “Ik merk dat je door je hyperfocus soms blijft hangen in een specifieke taak. Probeer je aandacht te verdelen en de werkzaamheden af te wisselen, want we hebben als team meerdere verantwoordelijkheden. Hoe denk je hierover?”
• “Af en toe zijn je zinnen nog wat te lang en bevatten ze te veel informatie. Probeer ze eens hier en daar op te splitsen om de info wat meer op te bouwen, zo maak je het nog leesbaarder. Kun je je hierin vinden?”

Stap 3: Sluit af met positieve feedback

• “Het praten voor een groep gaat steeds beter, het is hartstikke mooi om je vooruitgang te zien. Ga zo door!”
• “Ga vooral lekker door met het tonen van die inzet, je bent echt goed bezig.”
• “De afwisseling van zinslengte en opbouw die je gebruikt in je teksten is echt goed. Zo houd je de aandacht van de lezer er goed bij. Hou dat vol!”

Key takeaways

• De hamburger methode is een feedbackmodel waarbij je eerst positieve feedback geeft, vervolgens een verbeterpunt noemt en afsluit met nog een positief punt.
• Alle drie de feedbackpunten moeten met elkaar samenhangen.
• De nadruk ligt bij deze methode op het verbeterpunt.
• Dit model is iets anders dan de sandwichmethode. Daarbij ligt de focus vooral op de positieve feedback.
• Het hamburgermodel werkt niet als je ernstige of erg belangrijke feedback wilt geven waarbij gevoelens en gedrag komen kijken.
• Gebruik deze methode alleen als het echt meerwaarde heeft. Vaak werkt eerlijke en directe feedback het beste.