SBI-model

Wat is het SBI-model?

Het SBI-model, ook wel Situation-Behavior-Impact-model genoemd, is een feedback methode die je als werkgever inzet om feedbackgesprekken te structureren. Het model is opgebouwd uit drie onderdelen: de situatie, het gedrag en de impact. Dit houdt in dat wanneer je als werkgever feedback geeft, je ervoor zorgt dat het duidelijk is waar de feedback over gaat. Vertel vanuit je eigen perspectief wat er precies is gebeurd, door welk gedrag dat kwam en wat voor effect dit had. Vraag na jouw uitleg wat de bedoelingen hierachter waren. Klinkt het je allemaal wat vaag in de oren? Snappen we. Later in dit artikel geven we je een aantal voorbeelden, maar nu eerst nog even dit…

Het SBI-model wordt gebruikt om feedback te structureren, maar wanneer precies? Allereerst is het belangrijk om te weten dat dit model is ontworpen om de angst voor het geven van feedback weg te nemen. Het zorgt er namelijk voor dat zowel de werkgever als de werknemer helder inzicht hebben in alle bespreekbare punten, waardoor defensieve reacties van de ontvanger (de medewerker dus) worden voorkomen. Met het toepassen van dit model kun je zowel positieve als negatieve feedback geven, zonder dat je je medewerkers op de tenen trapt. Als werkgever kun je het SBI-model in elk feedbackgesprek met je medewerker inzetten. Bijvoorbeeld tijdens een beoordelings-, functionerings- of POP-gesprek.

SBI-model inzetten: voorbeelden

Inmiddels weet je wanneer en waarom je als werkgever het SBI-model inzet. Maar hoe je dat doet, dat is nog onbekend. Gelukkig staan onze SBI-model examples al op je te wachten. Kijk je mee?

Voorbeeld 1. Negatieve feedback

• Situatie: ‘Tijdens de teamvergadering van afgelopen maandag…’
• Gedrag: ‘... merkte ik dat je meerdere keren op je telefoon keek.’
• Impact: ‘Dit leek je af te leiden en zorgde ervoor dat je niet alle informatie meekreeg. Bovendien leek het de algemene dynamiek van de vergadering te beïnvloeden.’

Voorbeeld 2. Positieve feedback

• Situatie: 'Tijdens het afgelopen teamoverleg...'
• Gedrag: '... merkte ik op dat je actief deelnam aan de discussie en belangrijke bijdragen leverde aan het brainstormen over nieuwe ideeën.'
• Impact: 'Dit droeg bij aan een positieve sfeer en bevorderde de samenwerking binnen het team. Uiteindelijk vergrootte dit de effectiviteit van onze vergadering.’

SBI-model vervolgstappen

En nu? Hoe verloopt zo'n gesprek dan verder? Na het benoemen van de situatie, het gedrag en de impact kun je als werkgever verschillende stappen ondernemen. We zetten de vervolgstappen voor je op een rij. Let wel op: de specifieke acties die je onderneemt, variëren per type gesprek. Een jaargesprek verloopt bijvoorbeeld heel anders dan een ontwikkelgesprek. Gebruik de onderstaande punten daarom alleen als richtlijn.

• Reflectie. Geef je medewerkers de ruimte om na te denken over de impact van hun gedrag door vragen te stellen, zoals: hoe denk je dat de situatie anderen heeft beïnvloed en wat ging er goed of juist niet?
• Alternatieven. Bespreek met je medewerker wat-ie kan veranderen in de situatie en hoe jij als werkgever kunt bijdragen om toekomstige problemen te voorkomen.
• Doelen stellen. Wat is een feedbackgesprek zonder het stellen van doelen? Precies, nutteloos. Stel daarom SMART-doelen op om gedragsverandering of aanpassing van de situatie te meten en te bevorderen.
• Bied ondersteuning. Als werkgever bied je ondersteuning aan je medewerker waardoor zij hun doelen sneller en makkelijker bereiken. Bijvoorbeeld door middel van trainingen, e-learnings of het koppel je medewerker aan een buddy.
• Feedback vragen. Moedig je co-workers aan om tijdens het werken aan hun doelen feedback te vragen. Dat mag aan jou zijn, maar ook aan hun buddy.

SBI-model inzetten: 5 tips

Als werkgever wil je het SBI-model zo effectief mogelijkheid inzetten, bijvoorbeeld in de juiste situaties en op de juiste manier. Om dit zo goed mogelijk te doen zetten we vijf tips voor je op een rij, wel zo handig.

Tip 1. Bereid je voor

Een goede voorbereiding is key. Bereid je daarom goed voor op het gesprek. Noteer wat je wilt bespreken en waarom. Beschrijf hierbij ook voorbeelden, zodat je je medewerkers beter kunt inlichten over hun aandachtspunten.

Tip 2. Wees specifiek

Wees bij het benoemen van de situatie en het gedrag zo specifiek mogelijk. Vermijd daarom ook moeilijke termen. Dit maakt het makkelijker voor je medewerker om de feedback te begrijpen.

Tip 3. Beschrijf het gedrag, niet de persoon

Een common mistake bij het geven van feedback: werkgevers die zich richten op de persoonlijkheid van hun medewerkers. Vermijd het wijzen van vingers en richt je feedback daarom op het specifieke gedrag van je medewerkers en dus niet op de persoon zelf.

Tip 4. Neem de tijd

Het voeren van een feedbackgesprek is niet zo 1-2-3 gedaan. Neem de tijd voor het gesprek en geef je medewerker de ruimte om zelf te zoeken naar oplossingen. Onze tip: plan minstens een uur in voor je gesprek. Zo heb je geen haast en hebben jij en je medewerker de ruimte om jullie eigen perspectief te delen en ontwikkeldoelen uit te werken.

Tip 5. Pas het SBI-model aan

We benoemden het eerder al: niet elk feedbackgesprek is hetzelfde. Als werkgever pas je het SBI-model daarom aan aan de context van het gesprek.

 

Key takeaways

• Het SBI-model, oftewel het Situation-Behavior-Impact-model, is een feedback methode die je kunt inzetten tijdens feedbackgesprekken.
• Het model bestaat uit drie kernonderdelen: de situatie, het gedrag en de impact.
• Met het SBI-model wordt feedback helder en duidelijk, waardoor je defensieve reacties van medewerkers voorkomt.
• Met het model bespreek je zowel positieve feedback als verbeterpunten.
• Vervolgstappen na het SBI-model zijn onder andere reflectie en leerdoelen opstellen.
• Tips voor het inzetten van het SBI-model zijn bijvoorbeeld een goede voorbereiding treffen en voldoende tijd nemen voor het gesprek.