Als werkgever streef je naar vooruitgang: het laten groeien van je bedrijf en het bevorderen van de ontwikkeling van je medewerkers. Feedforward komt hierbij goed van pas. Deze methode geeft jouw feedbackgesprekken een positieve wending. Hierdoor richt je je niet alleen op de toekomstige groei van je medewerkers, maar ook op de groei van jouw bedrijf. Dus, vooruit met de geit: scrol snel verder en ontdek de ins en outs over feedforward.
Ready, set, tarief berekenen?
Verspil geen budget en ontdek hoe uitzendkrachten jouw bedrijf verder helpen.
Op deze pagina
Feedforward betekenis
Wat is de feedforward methode precies? Simpel. Feedforward is een feedback methode waarbij de focus ligt op ontwikkeling en de toekomst. Bij het toepassen van feedforward bespreek je de ontwikkelmogelijkheden van je medewerkers en hoe dit hun toekomstige groei én de groei van jouw bedrijf bevordert. Je kunt dit zowel individueel met medewerkers bespreken als in teamverband. Als werkgever bied je inzicht in de huidige positie van je medewerkers en geef je aan hoe zij het beste verder kunnen groeien.
Kenmerken feedforward
Feedforward is altijd positieve feedback, waarbij de focus ligt op verbeterpunten en hoe medewerkers deze kunnen omzetten naar oplossingen, in plaats van te focussen op fouten. Naast het vermijden van negativiteit heeft deze feedback soort nog andere kenmerken. Feedforward is namelijk:
- positief;
- toekomstgericht;
- ongereguleerd.
Je leest het goed: feedforward is ongereguleerd. Dit betekent dat er geen specifieke regels zijn verbonden aan het geven van feedforward, waardoor je als werkgever deze informele feedback methode flexibeler kunt toepassen.
Verschil feedback en feedforward
Ondanks dat feedforward een feedback soort is, is er een verschil tussen feedback en feedforward. Bijvoorbeeld de focus en timing. Waar feedback zich richt op het verleden en het huidige gedrag van een medewerker, richt feedforward zich op de toekomst van werknemers binnen je organisatie. Daarbij kan feedback zowel positief als negatief zijn, terwijl feedforward altijd positief is.
Feedforward methode: 5 tips
Psst, als werkgever kun je vast een paar tips voor het toepassen van de feedforward methode gebruiken. It’s your lucky day, YoungCapital heeft namelijk 5 originele tips voor je verzameld. Check de tips en ontdek hoe feedforward jouw medewerkers vooruit helpt.
Tip 1. Stel een wishlist op
Vraag medewerkers om een 'wishlist' op te stellen voor hun professionele toekomst. Wat willen ze bereiken? Je kunt de wensen van je medewerkers bespreken tijdens een feedbackgesprek. Bijvoorbeeld tijdens een POP-gesprek, waarbij je de ontwikkeling van je medewerker bespreekt en samen een persoonlijk ontwikkelingsplan opstelt.
Tip 2. Deel persoonlijke ervaringen
Het delen van persoonlijke ervaringen creëert een open feedbackcultuur waarin collega's van elkaar leren. Wanneer jij als werkgever je eigen ervaringen met ontwikkeling en groei deelt, zullen je medewerkers snel volgen. Zo leren ze aan de hand van jouw ervaringen over het toepassen van zelfreflectie op de werkvloer.
Tip 3. Pas de LSD-methode toe
De LSD-methode staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Tijdens het toepassen van de feedforward methode luister je naar de wensen van je medewerker, vat je deze samen en vraag je vervolgens door. Als werkgever is het handig om de LSD-methode te gebruiken, omdat je zo zeker weet dat je de wensen van je medewerker goed begrijpt. Ook je werknemer heeft hier voordeel van, bijvoorbeeld omdat zij een betere visie krijgen op hun eigen doelen.
Tip 4. Herhaal regelmatig
Feedforward is geen eenmalig evenement. Herhaal de gesprekken regelmatig, zodat het een onderdeel wordt van de professionele ontwikkeling van je medewerker.
Tip 5. Bied hulp aan
Naast het regelmatig voeren van een feedforward gesprek, waarbij doelen en wensen worden besproken, is het ook belangrijk dat medewerkers hun doelen en wensen kunnen realiseren. Bied daarom ondersteuning aan door medewerkers te coachen en te begeleiden gedurende hun gehele loopbaan binnen je bedrijf. Bijvoorbeeld met het opleiden van je medewerkers aan de hand van e-learnings of toffe workshops.
10 feedforward voorbeelden
Allemaal leuk en aardig, die tips en tricks, maar hoe pas je feedforward toe in de praktijk? Als werkgever kun je tijdens een feedforward gesprek verschillende suggesties doen die je medewerkers stimuleren om de eerste stap te zetten in hun ontwikkeling. Maar hoe pak je dat aan? Onze 10 voorbeelden weten raad:
- Ontwikkeling van vaardigheden
‘Ik stel voor dat je je inschrijft voor de aankomende cursus over Excel-vaardigheden. Dit zal je helpen om nog handiger te worden in datagedreven analyses.’
- Verbetering van samenwerking
‘Laten we samenwerken aan het verbeteren van teamcommunicatie. Bijvoorbeeld met het organiseren van maandelijkse check-ins om ideeën uit te wisselen en ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde pagina zit.’
- Projectbeheer
‘Voor de volgende projecten zou ik willen voorstellen dat je meer aandacht besteedt aan het opstellen van duidelijke doelen en mijlpalen. Dit zal helpen om het project soepeler te laten verlopen.’
- Leiderschapsontwikkeling
‘Ik moedig je aan om meer leiderschapskansen op je te nemen. Bijvoorbeeld het begeleiden van een nieuwe medewerker om je verantwoordelijkheidsgevoel verder te ontwikkelen.’
- Balans werk-privé
‘Ik merk dat je veel toewijding hebt voor je werk, maar het is ook belangrijk om een gezonde balans tussen werk en privé te behouden. Overweeg daarom om af en toe een pauze te nemen en jezelf wat rust te gunnen.’
- Innovatie en creativiteit
‘Ik denk dat we meer innovatie kunnen brengen in onze processen. Zou je willen nadenken over creatieve manieren om onze workflow te optimaliseren en deze met het team te delen?’
- Klantgerichtheid
‘Laten we samen werken aan het verbeteren van onze klantgerichtheid. Misschien kunnen we een training organiseren over klantenservice en feedbackverwerking.’
- Netwerken en professionele ontwikkeling
‘Om je professionele netwerk uit te breiden, raad ik je aan om deel te nemen aan verschillende evenementen en conferenties. Ik heb er vertrouwen in dat je tijdens zo’n evenement je netwerk uitbreidt en veel inspiratie opdoet.’
- Stressmanagement
‘Ik merk dat de werkdruk invloed heeft op je prestaties. Heb je nagedacht over manieren om stress beter te beheren? We kunnen samen strategieën bedenken om de werkdruk te verminderen.’
- Zelfreflectie
‘Ik raad je aan om regelmatig de tijd te nemen voor zelfreflectie. Dit helpt je om je sterke punten en groeikansen beter te begrijpen, wat je prestaties positief zal beïnvloeden.’
Key takeaways
- Feedforward is een feedback methode waarbij werkgevers zich richten op de groei en ontwikkeling van medewerkers.
- Feedforward heeft drie kenmerken: het is toekomstgericht, positief en heeft geen regels, waardoor werkgevers het flexibel kunnen toepassen.
- In tegenstelling tot traditionele feedback, legt feedforward de focus op positieve suggesties voor verdere ontwikkeling en groei.
- Werkgevers passen feedforward toe door onder andere de wensen van werknemers te noteren en persoonlijke ervaringen te delen.
Veelgestelde vragen
-
Wat betekent feedforward?
-
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
-
Waarom feedforward?
-
Wat is een voorbeeld van feedforward?
-
Wanneer zet je feedforward in?
Feedforward is een positieve feedback methode waarbij je je als werkgever richt op de toekomstige groei en ontwikkeling van je medewerkers. Het heeft als doel een bijdrage leveren aan zowel individuele vooruitgang als de groei van je bedrijf.
In tegenstelling tot traditionele feedback, dat zich richt op het verleden en huidig gedrag, is feedforward toekomstgericht en positief.
Feedforward biedt een positieve benadering voor de groei van zowel medewerkers als jouw bedrijf. Dit draagt bij ook aan een positieve werkomgeving en een open feedbackcultuur.
Een voorbeeld van feedforward is het voorstellen van ontwikkelingskansen aan medewerkers tijdens een feedbackgesprek, zoals het inschrijven voor een cursus om bepaalde vaardigheden te verbeteren.
Als werkgever zet je feedforward vaak in tijdens een feedbackgesprek waarbij je je richt op de toekomstige ontwikkeling van je medewerker. Bijvoorbeeld tijdens een POP-gesprek, waar je samen met je medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan opstelt.