Screening van sollicitanten

Wat is screening bij een sollicitatie?

Screening houdt in dat je als werkgever informatie over een sollicitant opvraagt om te ontdekken of diegene een match is met jouw bedrijf. Dat start vaak met een snelle cv screening om te zien wat een sollicitant al gedaan heeft en waar diegene goed in is. In dat geval gaat het dus om info die je van de kandidaat zelf krijgt. Daarna graaf je wat dieper om in te schatten of iemand betrouwbaar is en goed past bij de cultuur van je bedrijf. Deze info krijg je meestal van anderen, zoals referenten of officiële instanties.

Manieren om kandidaten te screenen

Hoe je de screening van sollicitanten aanpakt en hoe diep je daarbij gaat, hangt af van je organisatie en de functie waarvoor je iemand zoekt. Heb je een afwasser nodig die op zaterdagavond de vaat in je restaurant wegwerkt? Dan zijn een leuke motivatiebrief en een positief kennismakingsgesprek waarschijnlijk al genoeg om iemand aan te nemen. Maar wanneer het gaat om een nieuwe medewerker die toegang krijgt tot vertrouwelijke informatie, is het belangrijk om goed te weten wat voor vlees je in de kuip hebt. In zo’n geval kun je bijvoorbeeld door middel van een antecedentenonderzoek in het (eventuele) criminele verleden van de sollicitant duiken. Welke manieren om sollicitanten te screenen zijn er nog meer?

Cv screening

Candidate screening begint vrijwel altijd met een cv-check, tenzij je als bedrijf aan open hiring doet natuurlijk. Om tijd te besparen is het slim om de eerste schifting op basis van je eerste indruk te maken. Check of een kandidaat in ieder geval aan de minimale eisen voldoet en wat moeite heeft gestoken in het maken van het cv. De motivatie is wat ons betreft net zo belangrijk als wat er op het curriculum staat. Trek daarom wat meer tijd uit om de sollicitatiebrief te lezen en beoordelen.

Als het goed is heb je daarna een selectie van interessante kandidaten over. Van hen bekijk je het cv nog een keer, maar nu zorgvuldiger. Wanneer je het cv uitgebreid gaat screenen let je uiteraard op zaken als relevante werkervaring en skills. Sta daarnaast stil bij wat je zoekt in een kandidaat. Is dat bijvoorbeeld iemand die een langere tijd blijft? Dan kun je de jobhoppers beter skippen.

Pre-employment screening (PES)

Met een pre-employment screening (PES) neem je een sollicitant beter onder de loep. Ook bij deze screening van sollicitanten geldt: hoe meer info je nodig hebt, hoe dieper je kunt gaan. Vraag bijvoorbeeld referenties op voor het eerste sollicitatiegesprek of doe een identiteitscontrole of diplomacheck voordat je iemand aanneemt.

Cultural fit

Leuk dat een kandidaat 6, 7 of 8 jaar werkervaring heeft bij een werkgever in de sector waar jij stiekem tegenop kijkt, maar het is ook belangrijk dat iemand bij jouw bedrijfscultuur past. De kans op een goede samenwerking is het grootst wanneer de nieuwe medewerker zich kan vinden in de waarden en visie van je bedrijf en een connectie voelt met je organisatie en de andere medewerkers. Vergeet bij de screening van sollicitanten dus zeker niet te checken hoe het zit met de cultural fit van een kandidaat.

Telefonische screening

Heb je een kandidaat op het oog die weleens de ideale medewerker voor jouw bedrijf zou kunnen zijn? Met een telefonische screening check je op een persoonlijke manier of de sollicitant écht zo goed bij je organisatie past. Bovendien merk je op deze manier meteen hoe de kandidaat reageert op zo’n onverwacht moment. Tijdens een telefonische screening stel je vragen als:

• Waarom ben je op zoek naar een andere baan?
• Wat heb je onthouden over de functie waarop je hebt gereageerd?
• Wat zijn je drijfveren?
• Waarom denk je dat je bij ons bedrijf past?

Is het een leuk gesprek? Nodig de kandidaat dat meteen uit voor het echte sollicitatiegesprek.

Antecedentenonderzoek

Een antecedentenonderzoek gaat verder dan een gewone pre-employment screening en geeft je de mogelijkheid om te ontdekken of een sollicitant een achtergrond heeft die mogelijk gevaarlijk is voor je bedrijf. Zo check je bijvoorbeeld of iemand een crimineel verleden heeft of banden heeft met concurrerende bedrijven. Deze vorm van screening van sollicitanten doe je alleen als dat noodzakelijk is voor de functie. Bijvoorbeeld wanneer de nieuwe medewerker te maken krijgt met kostbare goederen of vertrouwelijke informatie.

Laat je het screenen van sollicitanten liever aan een pro over? Neem contact met ons op en we gaan meteen voor je aan de slag.

Goed sollicitanten screenen met deze tips

We sluiten af met 6 tips die sowieso van pas komen bij het screenen van sollicitanten.

Tip 1

Aan de screening van kandidaten zijn allerlei regels verbonden, bijvoorbeeld op het gebied van privacy. Check daarom altijd goed of het mag wat je doet.

Tip 2

Los van of het mag, hoe ver wíl je gaan? Is het echt nodig om het Instagram-profiel van een sollicitant te bekijken om te kunnen bepalen of iemand een geschikte medewerker is?

Tip 3

Informeer de sollicitant vooraf over de screening. Dat kan heel eenvoudig door het in de vacature te vermelden. Let op dat je daarnaast persoonlijk toestemming moet vragen voordat je begint met de screening.

Tip 4

Het screenen van een sollicitant kost tijd, gemiddeld zo’n drie weken. Zorg ervoor dat je die tijd hebt én breng de sollicitant ervan op de hoogte. Zo voorkom je dat je beste kandidaat ongeduldig wordt en ondertussen op zoek gaat naar een andere job.

Tip 5

Start al aan het begin van het sollicitatieproces met de screening van sollicitanten. Zo voorkom je vervelende verrassingen wanneer je iemand al hebt aangenomen.

Tip 6

Heb je tijdens de screening negatieve informatie gevonden? Vraag altijd om uitleg aan de sollicitant, want wat je bent tegengekomen kan misleidende info zijn.

Geen tijd of zin om zelf sollicitanten te screenen, maar heb je wel personeel nodig? Daar helpen wij je graag mee.