Antecedentenonderzoek

Wat is een antecedentenonderzoek?

Het antecedentenonderzoek, oftewel veiligheidsonderzoek, is een screeningsmethode waarbij je diepgaand onderzoek doet naar de achtergrond van een sollicitant. Klinkt simpel, maar dit gaat verder dan een cv-check of snel bezoekje aan hun Facebookprofiel. Het is intensiever dan een pre-employment screening, want bij een antecedentenonderzoek neem je ook strafbladen, financiële gegevens en socialmedia-activiteiten onder de loep. In het meest extreme voorbeeld van een antecedentenonderzoek, zoals bij de politie of Defensie, komen sollicitanten zelfs op gesprek en krijgen ze vragen over hun privéleven. Wow.

Het doel van zo'n onderzoek is om te zien of een sollicitant betrouwbaar is en geen crimineel verleden of giga schulden heeft. Over het algemeen controleer je de volgende gegevens bij een antecedentenonderzoek:

• NAW-gegevens (naam, adres, woonplaats);
• paspoort en/of rijbewijs;
• het curriculum vitae;
• diploma's en certificaten;
• referenties;
• socialmedia-activiteiten;
• crimineel verleden (VOG, strafblad, justitieel onderzoek);
• financiële gegevens (BKR-registratie).

Wanneer doe je een antecedentenonderzoek?

Een antecedentenonderzoek uitvoeren bij een sollicitatie doe je natuurlijk niet zomaar. Ten eerste kost zo'n onderzoek tijd en geld, ook als je besluit het zelf te doen. Daarnaast is een antecedentenonderzoek niet heel relevant als jouw bedrijf bijvoorbeeld groene zeep op de markt brengt. Wanneer dan wel? Stel dat je financieel advies geeft aan andere organisaties. Dan wil je natuurlijk dat je eigen medewerkers geen torenhoge schulden hebben. En eh, het is dan misschien ook belangrijk dat witwassen niet op hun strafbladen staat. Kijk dus goed of het slim voor jouw organisatie is om een antecedentenonderzoek uit te voeren bij sollicitanten. Dat kun je zelf vast goed inschatten.

De regels rondom het antecedentenonderzoek

Om met de deur in huis te vallen: je mag nooit zomaar een duik nemen in het verleden van een sollicitant bij een antecedentenonderzoek. Het mag eigenlijk alleen als het belangrijk en relevant is voor jouw organisatie en als de kandidaat jou toestemming geeft, anders is het een privacy inbreuk.

Je wilt nu vast weten waar je allemaal rekening mee moet houden bij een antecedentenonderzoek. Denk in ieder geval aan de regels hieronder.

1. Privacywetgeving. Volgens de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) moet er een gerechtvaardigd belang zijn. Dat betekent dat het voor de functie belangrijk en relevant is om betrouwbaar te zijn. Het is dus not done om een antecedentenonderzoek uit te voeren bij een toekomstige barista.
2. Informatieplicht. Het is een must om je sollicitanten te vertellen dat je een achtergrondcheck gaat doen. Je laat ze weten wat je precies gaat onderzoeken en vraagt daar ook hun expliciete toestemming voor. Dit doe je ook als je een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) nodig hebt.
3. Identificatieplicht. Als werkgever moet je altijd de identiteit van een sollicitant verifiëren. Da's gelukkig niet zo moeilijk: je vraagt simpelweg om een identiteitsbewijs, paspoort of rijbewijs.
4. Medische gegevens. In principe blijven deze altijd top secret, maar in sommige functies is een medische keuring bijvoorbeeld verplicht. Dan mag je als werkgever medische gegevens opvragen, al komt dit het meest voor bij Defensie en de politie.
5. Socialmediacheck. Misschien is dit niet altijd even duidelijk, maar je mag in principe geen socialmediacheck doen zonder toestemming van de kandidaat. Laat iemand daarom altijd weten dat je even door hun Facebookprofiel gaat scrollen. Dan geef je ze ook nog effe de kans om die uitgaansfoto's te deleten.

Wie voert een antecedentenonderzoek uit?

In principe kun je zelf prima een antecedentenonderzoek uitvoeren. Zorg er dan wel voor dat je op de regels let en verder geen wetten overtreedt. Maar als je écht zeker van je zaak wilt zijn, kun je ook een antecedentenonderzoek aanvragen bij een onderzoeksbureau of recherchebureau. Zo kan het haast niet mis gaan.

Red flags bij een antecedentenonderzoek

Hoewel zo'n antecedentenonderzoek vaak met succes afloopt, zijn er bepaalde red flags waar je op moet letten. Natuurlijk zijn deze subjectief en bepaal je uiteindelijk zelf of je een kandidaat met een strafblad of ontevreden referenties aanneemt. Maar de volgende punten zijn zeker goed om in je achterhoofd te houden:

• verschillende kortdurende banen;
• geen consistentie in ervaring en opleiding;
• een criminele achtergrond;
• meerdere werkloosheidsperioden;
• schulden;
• ontevreden referenties.

Merk je een van deze aandachtspunten op bij je kandidaat? Oordeel dan niet te snel en geef de kandidaat de kans om erover te praten tijdens een gesprek. Wie weet is een kandidaat wel onterecht beschuldigd van een strafbaar feit, of werkt diegene juist hard aan het terugbetalen van de schulden. Je weet maar nooit.

Andere manieren van screening

Een antecedentenonderzoek is niet de enige manier van screenen. Denk aan pre-employment screening en het opvragen van referenties. Daar hebben we ook handige pagina's voor, dus check ze vooral. En als je dan toch bezig bent, scrol je gerust door onze recruitment guide. Want je kent ons: als recruitment specialist delen wij graag onze kennis met je.