Tuckman model

Wat is het Tuckman model?

Het Tuckman model, ook wel Tuckmans stadia van groepsvorming, is een model waarmee je de samenwerking binnen je team naar een hoger niveau tilt. Je team doorloopt verschillende fasen waarmee ze op den duur als een goed geoliede machine werken. En dat met een positieve werksfeer, hoge productiviteit en een open mind over feedback en een feedbackcultuur. Klinkt misschien vaag, maar als we op de fasen ingaan, begrijp je precies wat de maker Bruce Tuckman bedoelt.

Fases van het Tuckman model

Het model van Tuckman bestaat uit fasen. De meeste nieuwe teams beginnen bij fase 1 en stromen zo door naar de volgende fasen. Maar het is vaak niet zo vanzelfsprekend, omdat medewerkers toch wel sturing nodig hebben. Dus om een zo goed mogelijke teamdynamiek te creëren, is het belangrijk om je medewerkers hierin te begeleiden. En juist daar zijn de groepsfasen van het Tuckman model zo goed in. Check it out:

1. Forming

In de eerste fase van het Tuckman model, forming, zit je team vol met energie en vragen. De medewerkers bruisen van enthousiasme, maar weten weinig van de koers van het team. Meestal hebben werknemers een afwachtende houding, waardoor er in deze fase weinig gebeurt of verwarring ontstaat. Het teamgevoel is er dus nog niet helemaal.

What to do:

• Stel een sterke leider aan die precies weet wat er moet gebeuren om een hecht team te creëren.
• De leider moet duidelijke doelen, rollen en verwachtingen stellen, zodat het team weet wat er gedaan moet worden.
• Ook moet het team weten wat de missie van de organisatie inhoudt. Dan snappen ze ook waar ze het voor doen.
• Organiseer in deze fase een teambuildingsactiviteit, waardoor de medewerkers elkaar leren kennen.

2. Storming

Teamontwikkeling volgens het Tuckman model gaat niet zonder slag of stoot. De storming fase is daar het bewijs van: je medewerkers hebben allemaal eigen ideeën en wensen, maar durven nog niet allemaal naar voren te stappen. Ook is deze fase meer conflictgevoelig, omdat je werknemers kunnen clashen wat betreft werkwijze en manier van communiceren.

What to do:

• De leider moet een cultuur creëren waarin goede communicatie en omgaan met kritiek belangrijk is. Een feedbackcultuur dus.
• De aangewezen leider moet ook van aanpakken weten, zodat er geen arbeidsconflicten ontstaan.
• Stimuleer je medewerkers om open te staan voor kritiek en leer ze oplossingsgericht werken. Dit kan je stimuleren door feedbackgesprekken en het opbouwen van de teamspirit.
• Ook belangrijk: wat zijn de sterke en zwakke kanten van elk teamlid? En hoe benut je die het beste? Zodra je iedereens strengths en weaknesses kent, kijk je waar je die het beste inzet.

3. Norming

De naam zegt het hem al: in de norming fase van het model van Tuckman begint alles op z'n plek te vallen. De teamleden leren met elkaar samen te werken en iedereen is zich bewust van de gestelde doelen, normen en waarden. Ook maken werknemers goede afspraken met elkaar en staan ze meer open voor feedback.

What to do:

• Focus samen op de teamdoelstellingen.
• Verhoog de productiviteit, zodat het team op een goed tempo kwalitatief werk levert.
• Dit is ook het moment om processen onder de loep te nemen: welke processen kunnen jullie optimaliseren?

4. Performing

Bam, het team staat. Dit is wat Tuckman bedoelde met teamontwikkeling. Het team is productief, de teamleden kennen elkaars sterke en zwakke kanten, en er is ruimte voor constructieve feedback. Ook is het team grotendeels zelfstandig: de teamleden lossen onderling problemen op en kunnen zelfs werken zonder een aanwezige leidinggevende. En natuurlijk is de sfeer ook top.

What to do:

• Om zo productief te blijven, moet het team de huidige workflow volhouden. Stuur elkaar reminders over het behouden van de workflow en kijk elke week terug op de performance van de vorige week.
• Het team moet niet stoppen met leren. Stimuleer nieuwe kennis door je team interessante feiten over het werk te mailen of ze regelmatig een refresher training te geven. En natuurlijk kun je ze ook allerlei cursussen bieden voor hun teamontwikkeling.
• Leidinggevenden moeten scherp zicht houden op het team en ingrijpen als iets de balans dreigt te verstoren. Want eh, je wilt natuurlijk niet dat al dat harde werk voor niets is.

5. Adjourning

Eigenlijk is deze fase later toegevoegd aan het Tuckman model. Dit is de fase waarin je je team opheft. Eh, waarom zou je dat doen? Nou, sommige teams zijn maar tijdelijk, bijvoorbeeld projectteams. En andere teams moet je helaas opsplitsen vanwege een organisatieverandering. Hoe het ook gebeurt, ook deze fase moet je goed aanpakken. Door de splitsing kunnen je medewerkers namelijk wat verdrietig, onzeker of angstig zijn. Want wat gaat de opheffing van het team voor ze betekenen? Wat moeten ze hierna doen?

What to do:

• Zorg ervoor dat het team al het werk netjes afrondt.
• Houd rekening met de verschillende emoties en ervoor zorgen dat het team de redenen voor opheffing begrijpt.
• Vergeet de reflectie niet: laat het team terugkijken naar geleerde lessen en resultaten.

Hoe pas je het Tuckman model toe?

Leuk en aardig, groepsvorming met het Tuckman model, maar hoe gebruik je het? Het proces is niet zo heel lastig. Je gebruikt het model als een set richtlijnen. Eerst stel je samen met leidinggevenden vast in welke fase je huidige team zit. Met een nieuw team begin je bijvoorbeeld bij de forming fase, maar een wat ouder team zit misschien al in de norming fase. Daarna volg je het model en let je goed op hoe het team zich ontwikkelt.

De teamleider is hierin key. Diegene kent namelijk de teamleden het beste en ziet ze van dag tot dag werken. Daardoor kan de teamleider het beste inschatten in welke fase het team zit en wat er gedaan moet worden om naar de volgende fase over te gaan.

Meer weten?

Klinkt het Tuckman model interessant, maar ben je ook geïnteresseerd in andere modellen voor groepsdynamiek? Neem dan eens een kijkje bij de rollen van Belbin of de piramide van Lencioni. En als dat niet genoeg is, staat onze categorie teamdynamiek helemaal klaar voor jou.

Key takeaways

• Het Tuckman model is een handige tool voor teamontwikkeling en het optimaliseren van de samenwerking tussen je medewerkers.
• Het model bestaat uit verschillende fasen, namelijk forming, storming, norming, performing en adjourning.
• De teamleider speelt een belangrijke rol in het bepalen van de fase en de juiste acties om vooruitgang te boeken.