Zwangerschapsdiscriminatie

Wat is zwangerschapsdiscriminatie?

Wanneer je een werknemer anders behandelt of benadeelt vanwege een kinderwens, zwangerschap of jong moederschap maak je je schuldig aan zwangerschapsdiscriminatie. Dit is ook het geval wanneer je een sollicitant afwijst om een van deze redenen.

Voorbeelden van zwangerschapsdiscriminatie

Bij zwangerschapsdiscriminatie denk je misschien al snel aan ongelijke kansen bij het solliciteren of zelfs aan ontslag (dat is in principe onmogelijk vanwege het opzegverbod, thank God). Maar er zijn nog veel meer vormen van zwangerschapsdiscriminatie op werk. Wanneer je een werknemer op welke manier dan ook benadeelt vanwege haar zwangerschap of moederschap, ben je fout bezig. Voorbeelden van zwangerschapsdiscriminatie zijn:

• een tijdelijk contract niet verlengen, terwijl de baan nog gewoon beschikbaar is;
• geen salarisverhoging geven vanwege de zwangerschap;
• een werknemer vakantiedagen laten opnemen voor een bezoek aan een arts of verloskundige;
• een werknemer niet terug laten keren in haar eigen functie na de bevalling;
• promotiekansen ontnemen vanwege een zwangerschap of moederschap.

Wetgeving zwangerschap en werk

Zwangerschapsdiscriminatie is bij wet verboden. Een goede zaak, maar wat betekent dat concreet? Oftewel: waar moet je als werkgever rekening mee houden als een van je medewerkers zwanger is of een kind(erwens) heeft?

• Verbod op vragen naar zwangerschap. We snappen het heus wel als je stiekem benieuwd bent of een (potentiële) werknemer een kinderwens heeft. Of hoe ze de opvang voor haar kind(eren) heeft geregeld. Maar even plat gezegd: dat gaat je niks aan. Je hoort het vanzelf als het zover is. Je medewerker is namelijk verplicht om je uiterlijk drie weken voor het geplande zwangerschapsverlof in te lichten over de zwangerschap. In de praktijk gebeurt dit vaak al veel eerder.
• Absoluut opzegverbod. Dit houdt in dat je je werknemer niet mag ontslaan tijdens de zwangerschap en het verlof. Het is ook verboden om een tijdelijk contract niet te verlengen omdat iemand zwanger is.
• Verbod op wijzigen van functie of salaris. Ben je van plan om je werknemer na de bevalling een andere functie te geven, het salaris te verlagen of minder uren te laten werken? Niet doen, want ook dat is zwangerschapsdiscriminatie. Natuurlijk kunnen jullie wel in goed overleg iets aan de functie wijzigen, zolang beide partijen daar blij mee zijn.
• Houd je aan de rechten van de zwangere medewerker. Zwangere medewerkers hebben diverse rechten. Zo hoeven ze tijdelijk geen fysiek zwaar werk uit te voeren, mogen ze onder werktijd (betaald) afspraken maken voor noodzakelijk zwangerschapsonderzoek en hebben ze recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het UWV draagt de kosten voor dat verlof, dus je bedrijf lijdt daar financieel niet onder. Ook wanneer de baby er is, heeft je werknemer verschillende rechten. Denk aan borstvoeding geven en kolven onder werktijd en ouderschapsverlof.
• Verplicht beleid voeren. Voorkomen is beter dan … juist. Daarom ben je als werkgever verplicht om een beleid op te stellen dat de discriminatie van zwangere werknemers tegengaat. Zo is het voor iedereen duidelijk wat de rechten van werknemers zijn en wat wel en niet de bedoeling is binnen het bedrijf.

Zwangerschapsdiscriminatie tegengaan als werkgever

Tuurlijk is het goed dat zwangere medewerkers steeds meer voor zichzelf opkomen als het gaat om zwangerschapsdiscriminatie op het werk. Maar het probleem begint bij organisaties. Benieuwd wat je als werkgever kunt doen om zwangerschapsdiscriminatie zoveel mogelijk te voorkomen? Wij weten wel iets.

1. Lees je in

De meeste mensen deugen, daar zijn we inmiddels achter. Maar de beste bedoelingen zijn niet altijd goed genoeg. Soms gaat er puur uit onwetendheid meer mis dan je zou willen. Daarom: lees. je. in. Hierboven noemden we al een paar belangrijke punten waar je rekening mee moet houden om zwangerschapsdiscriminatie te voorkomen. Maar er valt nog veel meer over dit onderwerp te lezen. Check om te beginnen eens dit document van het College voor de Rechten van de Mens. Met dit laagdrempelige overzicht heb je in no time de basics onder de knie.

2. Neem initiatief

Een beleid dat zwangerschapsdiscriminatie tegengaat is dus verplicht voor organisaties, maar wie wil maakt zich daar heel makkelijk vanaf. Als betrokken werkgever doe je dat natuurlijk niet, maar steek je tijd en aandacht in zo’n policy. Maak daarin in ieder geval duidelijk wat de rechten van werknemers zijn, benadruk dat ze aan de bel kunnen trekken wanneer deze niet worden nageleefd en laat ook weten bij wie. Het is daarnaast belangrijk dat iedereen binnen het bedrijf weet dat dit beleid er is, van de mensen aan de top (yep, ook als dat mannen zijn - juist als dat mannen zijn) tot aan de medewerkers op alle afdelingen.

Niet verplicht, maar wél heel goed voor de band met je medewerker: maak afspraken rond het verlof. Spreek af hoe je contact houdt en bespreek kort voor afloop van het verlof hoe je medewerker straks weer rustig op kan starten. Ook leuk: stuur een kaartje, bloemetje of cadeautje als de baby geboren is. Dat soort kleine dingen zijn niet alleen attent, maar zorgen ook voor een positieve toon.

3. Wees flexibel

Nog zoiets: stel je waar mogelijk flexibel op wanneer je medewerker na het verlof weer aan het werk is. Leuk dat jullie op maandag altijd om half 9 de week beginnen, maar daar heeft een baby van een paar maanden oud geen boodschap aan. Start die meeting dus een half uur later als je weet dat het ’s ochtends nog niet op rolletjes loopt bij je werknemer thuis. Of versoepel bijvoorbeeld het thuiswerkbeleid. Daarmee help je je medewerker de tropenjaren door en draag je meteen bij aan gelijke kansen voor mannen en vrouwen. Zo simpel kan het zijn.