Hoe beïnvloedt de coronacrisis het werk van de toekomst? Hoe ziet de organisatie van de toekomst eruit en welke competenties hebben medewerkers nodig? Deze en nog meer vragen legden we voor in een webinar aan futurist, psycholoog en ondernemer Bart Götte en director van YoungCapital NEXT Karin van der Gragt. Je kunt het webinar hieronder terugkijken of de podcastversie terugluisteren via deze link. 

Weinig tijd? In het artikel hieronder lees je de highlights uit het gesprek.

Hoe heeft de coronacrisis werk beïnvloedt?

Karin: “Wat wij hebben gemerkt, is dat de digitalisering echt in een stroomversnelling is gekomen. Ergens zijn we daartoe gedwongen door deze situatie. Het dwingt je als bedrijf om je heel snel aan te passen aan het nieuwe normaal.”

Zorgt corona ervoor dat we permanent anders gaan werken?

Bart: “Ik denk het wel. De vraag is alleen op wat voor manier? Ik denk ook dat het structureel zal zijn. Dit soort veranderingen hebben altijd structurele implicaties. Maar ook hier is de factor tijd heel belangrijk. Ik denk dat als wij vanaf vandaag een knip zouden leggen en zouden zeggen ‘Het is allemaal over. Alles is weer normaal. We hebben in het najaar niet nog een keer een issue met corona en een lockdown’, dat de veranderingen een stuk geleidelijker en meer in de term van evolutie plaatsvinden. Dat merk je eigenlijk nu al.”

Wat voor nieuwe beroepen gaan er ontstaan door de anderhalvemetersamenleving?

Bart: “De vraag is heel boeiend, want er wordt uitgegaan van beroepen. Laten we dat eens weglaten. Het zijn geen beroepen meer. De vraag is: welke uitdagingen gaan er komen en hoe kan ik daaraan bijdragen? Als we dan gaan denken vanuit beroepen, dan beginnen we al af te bakenen. Dan krijgen we een nieuw functieprofiel. Alsof dat het zou zijn. Het aardige is, steeds meer werk is samenwerk. Dat betekent dat wij met elkaar dingetjes gaan doen. Dan kun je ’m eigenlijk iets kleiner formuleren: welke nieuwe taken komen er? Welke nieuwe competenties worden heel erg belangrijk? Dan heb je kennis nodig en ervaring voor de omstandigheid waar je dan in zit, die je snel kunt verkrijgen, snel kunt leren. Het verbaast mij hoe snel mensen iets kunnen leren dat ze niet kennen. En dan kom je er wel. Dus, beroepen, de term beroepen, dat is eigenlijk ook iets van vroeger.”

Wat zijn vaardigheden die de medewerker van de toekomst nodig heeft?

Karin: “Voor de hele coronacrisis hadden we het al over twenty-first century skills. Ik denk dat we daar al zitten. Analytisch vermogen, dat je veel meer kunt analyseren. We krijgen bakken aan data op ons af en dat moet je wel allemaal goed kunnen analyseren. En niet per se het vergaren van data, maar veel meer het analyseren van datapunten. Wat betekent dat dan? Maar ook samenwerken, kritisch denken, creatief denken, ondernemerschap, empatisch vermogen. Heel belangrijk.”

Vroeger moesten jongeren collectief gaan programmeren. Is zo’n skill nog van belang?

Bart: “Wat er nog achter zit is: je moet leren bouwen. Dat moet je kunnen. Niet programmeren. Machine learning programmeert zichzelf. Daar gaan we naartoe. Een heleboel dingen hoef ik al niet meer te doen.”

“We evalueren heel erg snel. Maar er zitten daaronder bepaalde dingen die heel essentieel worden. Analyseren, maar misschien nog veel belangrijker wordt sense making. Synthese. Zien we de samenhang tussen al het geanalyseer?”

Karin: “Maar ook mediawijsheid. We zijn elke dag met allemaal verschillende media, met allemaal kanalen bezig. Hoe gaan we daar ethisch mee om? Hoe doe je dat met privacy? Dat zijn ook allemaal dingen die we nu echt goed aan het leren zijn.”

Bart, al jaren hebben organisaties het over meer zelfsturing. Versnelt de crisis dit?

Bart: “Moeilijke vraag. Ik denk dat iedereen nu heel veel leert en dat er veel meer zelfsturing bij mensen op dit moment ontwikkeld wordt. Als je dat doorzet, en dan komt die tijd weer, dan zul je zien dat die zelfsturing overgaat in: ik ben degene die zelfstandig keuzes kan maken, omdat ik overtuigd ben dat ik richting kan geven aan de wijze waarop, voor wie, wanneer en waar ik werk.”

“Wat ik heel spannend vind nu, is dat als wij hierin verder gaan. Dan zie je dat we steeds meer specialisten gaan worden. Onze professie wordt steeds meer een ontwikkelde professie. En dan wordt het interessant wat mensen met die professie gaan doen. Dat vind ik wel interessant in de the war for talent. Daar zit nog steeds een soort van gedachte in dat de organisatie de mens als een bedrijfsmiddel ziet, als het ware. Jij bent bij mij in loondienst. Ik ga je ontwikkelen, smeden en boetseren. Binden en boeien. Dan gaan we die ladder op en dan laten we je de hele organisatie zien. En dan ben je uiteindelijk klaar voor directie of iets dergelijks.” 

“Ik denk dat er een hele andere variant plaats gaat vinden. Dat wij als autonome werkers ons steeds meer bewust gaan worden dat wij heel goed werk kunnen afleveren op verschillende plekken. En dat niet zozeer de war for talent de vraag gaat worden, maar meer de vraag: waar is het talent dat ik op dit moment tijdelijk nodig heb om samen met andere talenten die complexe uitdagingen aan te kunnen?”

Dus er komt meer autonomie bij de medewerker?

Bart: “Ja, veel meer, denk ik. Als dit lang genoeg duurt, hè. Neemt niet weg dat veel mensen moeite hebben om aan te haken. Daar hebben we denk ik wel een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dat zullen we samen moeten doen. Wat ik mooi vind in deze fase van de crisis, als je ziet hoeveel we moeten leren, is dat er heel veel tolerantie naar elkaar is om in verschillende stadia van het leerproces te zitten. Als jij al helemaal weet hoe je moet videoconferencen, etc. dan zie je dat mensen erin schuiven die dat allemaal nog niet zo door hebben. Die ongeveer een kwartier van de vergadertijd roepen: ‘Ik hoor niks, ik hoor niks’. We zitten nu in de tolerantie waarbij we onderkennen, oké we zitten hier anders in.”

“Ik hoop dat we dat vasthouden tot op zekere hoogte, om dat erin te houden en elkaar daarin mee te nemen. Dat is niet zo makkelijk te reguleren. Dat is veel meer van: kunnen we dat met elkaar? Ik denk als dat doorzet in combinatie met de autonomie, de bewustwording daarvan en de complexe uitdagingen die organisaties hebben, dan zul je zien dat zo’n werkgever veel meer een opdrachtgever wordt. Dat de mensen, al dan niet vaste of tijdelijke, participatie hebben daarin. Dat zie je binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en eigenlijk ook organisatieloos al ontstaan. Dus, grote uitdagingen waar we met z’n allen aan moeten gaan werken.”

Is er dan meer hiërarchie nodig op afstand?

Karin: “Nee, ik denk dat we eigenlijk steeds meer de verschuiving zullen gaan krijgen van een soort dominante, verticale organisatiestructuur, naar meer horizontaal. Je ziet dat die verandering al gaande is. Dat je meer interdisciplinair met elkaar gaat werken. Je ziet dat als bedrijven dat goed organiseren, je medewerkers meer vrijheid en mandaat kunt geven om snelle beslissingen samen te nemen. En ik denk uiteindelijk dat als je als bedrijf echt toekomstgericht wilt zijn, dan moet je zorgen dat je een situatie creëert waar je snel efficiënte beslissingen kunt nemen. Als jij een logge machine blijft die van bovenaf beslissingen neemt, dan ga je zoveel missen. Dan ben je elke keer net te laat. Ik denk dat het hem niet zit in de grootsheid van de organisatie of hoe slim je bent, maar meer hoe je bent georganiseerd met elkaar. Dus dat zullen ook, hoe ik het me voorstel, meer dan die levende organismes gaan worden, dat het allemaal met elkaar gaat communiceren. En niet zo topdown.” 

Zijn kantoren nog wel nodig?

Karin: “Ik denk deels wel. De vraag of je je werk goed vanuit een thuissituatie kunt doen, heeft heel erg te maken met de functie die je bekleed, je eigen karakter, en je eigen rol. Ik vind dat daar een heel groot verschil in zit. Ik geloof wel dat er nog meer geautomatiseerd kan worden in het recruitmentvak, maar uiteindelijk blijft de kers op de taart dat intermenselijke contact.”

Gaan de kantoren er dan ook anders uitzien?

Bart: “Ja, ik denk dat als kantoren primair een ontmoetingsplek worden, dan zul je zien dat het qua inrichting ook ontmoetingsplekken worden. Ik denk dat we veel kunnen leren van de wereld van zzp’ers, freelancers en independents momenteel. Want die zitten al jarenlang in deze situatie. Wat is hun favoriete werkplek? Je ziet ze heel vaak in de barista-cafeetjes zitten, of in de bibliotheek. Co-working spaces. Je ziet dat ze daar erg in variëren. Ze hebben geen zin om altijd maar in datzelfde cafeetje te zitten. Dus je ziet ze heel makkelijk schuiven als de omstandigheden daar naar vragen. En ik denk, dat geldt eigenlijk ook voor organisaties.” 

Tot slot, een blik op de toekomst. Hoe zie jij organisaties over 15 jaar voor je?

Karin: “Ik denk echt horizontale organisaties. Heel veel mensen die samenwerken en dat op een hele respectvolle manier. Dat het heel veel gaat om ondernemerschap, empatisch vermogen, creativiteit. Samen oplossen en deels fysiek bij elkaar. Ik denk dat we ons wel meer gaan verspreiden. Maar die human factor blijft doorslaggevend.”

Meer weten over de medewerker van de toekomst? Bijvoorbeeld over generatieverschillen en op afstand werken? Bekijk het webinar hier terug. 

Wil je praktische handvatten om je team gemotiveerd en betrokken te houden op afstand? Lees dan deze 9 gouden tips uit de praktijk.