Beoordelingsformulier sollicitatiegesprek

Sollicitanten beoordelen, hoe doe je dat?

In het ideale geval levert je werving- en selectieproces de perfecte kandidaat op. Dan is het een kwestie van een mooi aanbod doen, een beetje onderhandelen, contract tekenen en hup, starten met de onboarding. In de praktijk verloopt dit proces vaak alleen helemaal niet zo smooth. Je twijfelt bijvoorbeeld of een kandidaat wel in het plaatje past. Of je hebt juist drie ijzersterke kandidaten gesproken en zit met een luxeprobleem: wie moet je kiezen? Now what?

Adem in, adem uit en neem de tijd om je sollicitant te beoordelen op basis van het sollicitatiegesprek dat jullie hebben gehad. De volgende tips helpen je daarbij:

• Weet hoe de ideale kandidaat eruitziet. Als je bijvoorbeeld recruiter bent heb je basiskennis van de rol, maar is het misschien lastig inschatten wat écht belangrijk is. Ga daarom even zitten met een vakexpert en laat je bijpraten over de specifieke functie-eisen. Dat maakt het makkelijker om te beoordelen of een sollicitant geschikt is voor de job.
• Weg met vooroordelen. Of je nou wilt of niet, ook jij bent biased. Grote kans dat je stiekem een voorkeur hebt voor de kandidaat die je het leukst vindt. Maar dat is niet per se de kandidaat die het best bij de vacature past. Of misschien wil je juist iemand afwijzen vanwege die ene suffe hobby. Zonde, want diegene kan zomaar perfect matchen met de job. Vraag je daarom altijd of je dezelfde beslissing zou nemen als een kandidaat een bepaald kenmerk niet had gehad.
• Weg met vooroordelen. Of je nou wilt of niet, ook jij bent biased. Grote kans dat je stiekem een voorkeur hebt voor de kandidaat die je het leukst vindt. Maar dat is niet per se de kandidaat die het best bij de vacature past. Of misschien wil je juist iemand afwijzen vanwege die ene suffe hobby. Zonde, want diegene kan zomaar perfect matchen met de job. Vraag je daarom altijd of je dezelfde beslissing zou nemen als een kandidaat een bepaald kenmerk niet had gehad.
• Gelijkspel? Check de cultural fit. Als je meerdere kandidaten hebt die stuk voor stuk geknipt zijn voor de rol, kan zo’n klik die je met iemand hebt juist wél de doorslag geven. Of vraag je af welke kandidaat jij het best bij de organisatie vindt passen. Een goede cultural fit is namelijk heel wat waard.
• Gebruik een objectieve wervingsmethode. Methoden als een scorekaart, zorgvuldig voorbereide vragen of aantekeningen helpen je om een sollicitant objectief te beoordelen en kandidaten makkelijk met elkaar te vergelijken. Ook het beoordelingsformulier voor een sollicitatiegesprek is daar een mooi voorbeeld van. Check hieronder hoe zoiets er ongeveer uitziet.

Voorbeeld beoordelingsformulier sollicitatiegesprek

Voor de duidelijkheid: het gebruiken van een beoordelingsformulier bij een sollicitatiegesprek is geen must. Maar handig is het wel. Zie het als een checklist voor de beoordeling van een sollicitant, die je gebruikt om te achterhalen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Een beoordelingsformulier maakt het ook makkelijker om kandidaten met elkaar te vergelijken en zo objectief mogelijk te blijven.

Hoe het beoordelingsformulier voor een sollicitant eruitziet, bepaal je zelf. Bedenk wat belangrijk is voor de functie waarvoor je iemand zoekt en welke selectiecriteria je organisatie gebruikt. Toch komen een paar thema’s op bijna elk beoordelingsformulier wel terug. Denk aan werkervaring, opleiding, motivatie, houding en communicatieve vaardigheden. Ook in ons voorbeeld beoordelingsformulier voor een sollicitatiegesprek komen deze punten terug. Pas ’m naar eigen wens aan voor een formulier op maat waarmee jij lekker werkt.

Algemene info

De basisinfo mag natuurlijk niet ontbreken. Vul deze eventueel al in voordat het gesprek begint.

• Naam kandidaat;
• datum;
• functie;
• afdeling;
• naam vragensteller.

Hoofdzaken

Tijd om de diepte in te gaan en de inhoudelijke kwaliteiten en motivatie te beoordelen. Die beoordeel je bijvoorbeeld met een cijfer of op een schaal van zwak tot uitstekend.

• Relevante opleiding of training [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• aansluitende werkervaring [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• aansluitende vaardigheden [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• motivatie [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• voorbereiding [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• interesse in functie/bedrijf [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend].

Zelfbeeld sollicitant

Of je iemand aanneemt hangt natuurlijk niet alleen af van het diploma en de skills van een kandidaat. Check ook hoe de sollicitant zichzelf ziet. Ontwikkelpunten zijn daarbij net zo belangrijk als sterke punten.

• Kan de kandidaat sterke punten benoemen? [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• Kan de kandidaat zwakke punten benoemen? [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• De kandidaat heeft duidelijke ontwikkelingsdoelen [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• De kandidaat weet waarom hij of zij geschikt is voor de job [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend].

Persoonlijkheid sollicitant

Ook heel belangrijk: persoonlijkheid en communicatie. Je wilt natuurlijk dat je nieuwe medewerker binnen het team past en een goede indruk maakt bij klanten en stakeholders.

• Kandidaat ziet er verzorgd uit [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• zelfverzekerde houding [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• communicatie [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• oogcontact [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• beleefdheid [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend];
• prettig gesprek? [zwak/redelijk/voldoende/goed/uitstekend].

Conclusie

Het beoordelingsformulier voor een sollicitatiegesprek eindigt bijna altijd met een samenvatting en conclusie: neem je de kandidaat aan of niet?

• Samenvatting sterke punten;
• samenvatting zwakke punten;
• overige opmerkingen;
• aanbeveling [in dienst nemen/uitnodigen vervolggesprek/in portefeuille/niet in dienst nemen];
• uitleg aanbeveling.