Re-integratietraject

Wat is een re-integratietraject?

Ook al heb je een ijzersterk beleid voor verzuimpreventie staan, soms wordt een medewerker toch langdurig ziek. Op dat moment is er een re-integratietraject nodig. Daarbij werk je samen met je zieke medewerker en de arbodienst of bedrijfsarts aan het herstel van de medewerker, met het doel om diegene weer op de werkvloer te krijgen.

Wet verbetering poortwachter

Volgens de wet verbetering poortwachter is het je plicht als werkgever om je medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Bovendien ziet de wet jou als eindverantwoordelijk voor het re-integratietraject van de werknemer, die zelf overigens ook medeverantwoordelijk is. Jullie mogen daar niet van af zien, anders krijg jij straks een fikse boete op de deurmat en je medewerker een ontslagbrief.

Stappenplan verzuim

Dus, waar moet je allemaal rekening mee houden als je medewerker het niet meer trekt? Met een re-integratietraject zet je een strakke planning op die jij als werkgever en je medewerker moeten volgen. Hoe het traject eruitziet? De stappen bespreken we hieronder, maar we snappen als je liever een voorbeeld wilt zien. Gelukkig denken wij van YoungCapital vooruit en hebben we een voorbeeld re-integratieplan voor je klaarstaan. Wil je de uitleg? Then proceed.

Week 1: Eerste ziekmelding

Je krijgt een belletje: je medewerker meldt zich ziek. Op dat moment is er nog niet zoveel aan de hand. Je meldt de medewerker ziek op dezelfde dag of binnen diezelfde week bij de arbodienst of de bedrijfsarts. De meesten zijn na een paar dagen weer beter, dus vaak hoef je geen re-integratietraject te starten.

Week 6: Probleemanalyse

Na zes weken ziekte moet je medewerker verplicht op gesprek bij de arbodienst of bedrijfsarts. Tijdens dit gesprek kijkt de zorgverlener wat het probleem precies is, of je medewerker eventueel kan herstellen, en wat je medewerker nog wel kan doen op de werkvloer. Met deze resultaten creëert de bedrijfsarts een re-integratieadvies, oftewel de probleemanalyse. Blijkt nu al dat je medewerker écht te ziek is om te werken? Dan mag diegene al een WIA-aanvraag bij het UWV doen.

Week 8: Plan van aanpak

Met de probleemanalyse in hand maken jij en je werknemer een plan van aanpak, ook wel een re-integratieplan genoemd. In dit plan van aanpak staat wat je medewerker de komende tijd gaat doen op de werkvloer. Misschien mag je medewerker een tijdje niks tillen en moet diegene vooral artikelen etiketteren. Of het kan zomaar dat je medewerker langzamerhand de werkuren moet opbouwen. Van twee naar vier, van vier naar zes, et cetera.

Ook bepaal je in het plan van aanpak waar je medewerker het re-integratietraject volgt. Afhankelijk van je situatie plaatst de arbodienst of bedrijfsarts je medewerker op het eerste of tweede spoor van het re-integratietraject. Op het eerste spoor herstelt je medewerker bij jou en op het tweede spoor bij een ander bedrijf.

Re-integratiedossier

Blijkt toch dat het ziekteverzuim nog langer gaat duren? Dan moet je een re-integratiedossier aanmaken, waarin je bijhoudt wat je allemaal hebt gedaan tijdens het re-integratietraject. Ook moet je iedere zes weken de voortgang met je medewerker bespreken en een casemanager kiezen, die ook de uitvoering van het plan van aanpak bijhoudt. Dit is belangrijk voor als je medewerker een WIA-aanvraag gaat doen.

Week 42: Ziekmelding bij UWV

Oei, is je medewerker nog steeds ziek op dit punt? Dan is het tijd om je werknemer langdurig ziek te melden bij het UWV.

Week 52: Eerstejaarsevaluatie

Volgens het re-integratietraject moet je tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie doen. Dit is een gesprek tussen jou en je werknemer waarbij jullie checken hoe het het afgelopen jaar is gegaan. Hoe gaat het nu met de werknemer en welk re-integratietraject heeft diegene nodig in het tweede jaar? Kan de medewerker weer de normale werkzaamheden oppakken of nog niet? Aan het einde van dit gesprek vullen jullie de resultaten in het eerstejaarsformulier in. Dit gaat in het re-integratiedossier. Vanaf dit punt werken jij en je medewerker verder aan de re-integratie.

Week 88: WIA-aanvraag

Nog geen licht aan het einde van de tunnel? Dan ontvangt je zieke medewerker een brief van het UWV, waarmee diegene een WIA-uitkering kan aanvragen. Je medewerker moet deze brief binnen vijf weken ingevuld terugsturen. Daarna volgt er een WIA-keuring, waarbij het UWV beoordeelt of de medewerker écht arbeidsongeschikt is.

Week 88 part 2: Re-integratieverslag

Na het indienen van de WIA-aanvraag, moet je samen met de medewerker een re-integratieverslag maken. Dit is een document waarin je het re-integratietraject van begin tot eind duidelijk uitlegt. Daarmee bepaalt het UWV of er genoeg is gedaan om de zieke medewerker weer aan het werk te krijgen. Da's belangrijk, anders keurt het UWV de aanvraag niet goed en zit je medewerker met de gebakken peren. De volgende documenten mogen niet missen:

• probleemanalyse;
• plan van aanpak;
• eerstejaarsevaluatie;
• oordeel bedrijfsarts of arbodienst;
• eindevaluatie.

Let wel op: in verband met de AVG mag jij het medische gedeelte als werkgever niet invullen. Dat doet de bedrijfsarts of arbodienst.

Week 88 part 3: Eindevaluatie

Wat de wet verbetering poortwachter en het UWV nog meer eisen? Het formulier eindevaluatie. Dit is een formulier waarin jij en je medewerker de voortgang nog een keer vastleggen hoe het gaat met de medewerker.

Week 93: WIA-aanvraag sturen

Tijd om de WIA-aanvraag in te dienen. Jij en je medewerker sturen het volledige re-integratieverslag naar het UWV. Daarna is het wachten geblazen. Het definitieve antwoord komt binnen acht weken binnen.

Week 98: WIA

WIA-aanvraag goedgekeurd? Dan krijgt je medewerker officieel een WIA-uitkering. Vanaf dit moment mag je het ontslag indienen en helaas afscheid nemen van je werknemer. In ieder geval hebben jullie beiden je best gedaan om de samenwerking te behouden.

Overige regels

Het mooie stappenplan hierboven is niet het enige waar je rekening mee moet houden bij een re-integratietraject. Wat zijn andere belangrijke onderdelen? Aanschouw:

• Loondoorbetaling.

  Je medewerker moet niet zonder loon zitten tijdens ziekte. Daarom moet je in het eerste jaar verplicht minimaal het minimumloon doorbetalen. In het tweede jaar wordt dat 70% van het minimumloon.

• Passend werk.

  Kan je medewerker de oude functie niet meer aan? Dan moet je je werknemer passend werk aanbieden. Zoals werken in deeltijd, met een aangepast takenpakket of in een compleet andere functie. Met tweede spoor re-integratie kan de medewerker zelfs ergens anders aan de slag. Weigert je werknemer al deze opties? Dan mag je diegene wettelijk gezien ontslaan of niet doorbetalen.

• Vragen stellen.

  Jij als werkgever mag niet vragen wat er aan de hand is met je zieke medewerker. Dit is in verband met de AVG en de bescherming van medische gegevens. Je mag wel je medewerker vragen om de bedrijfsarts te bezoeken.

• Deskundigenoordeel.

  Twijfel je over de re-integratie van je medewerker en ben je het niet eens met de beslissingen van de arbodienst? Dan mag je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

 

Key takeaways

• Met een re-integratietraject werken jij en je zieke medewerker aan een gezamenlijk doel: om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.
• De wet verbetering poortwachter en het UWV stellen het proces van re-integratie verplicht.
• Het proces duurt ongeveer twee jaar en bestaat uit verschillende stappen en verplichtingen. Het start vanaf de zesde week dat een medewerker ziek is.
• Je moet een probleemanalyse, plan van aanpak, re-integratiedossier en re-integratieverslag opstellen.
• Tussendoor voer je verschillende evaluatiegesprekken die je meeneemt in het re-integratiedossier en -verslag.
• Is het niet gelukt om je medewerker te re-integreren? Dan mag de medewerker een WIA-aanvraag doen.
• Als werkgever moet je loon doorbetalen en passend werk aanbieden, zo nodig via tweede spoor re-integratie.
• Het is niet toegestaan om de medewerker te vragen wat er aan de hand is vanwege de AVG-regels.