Transitieverlof

Wat is transitieverlof?

Let's talk. Transitieverlof is een verlofregeling voor transgender medewerkers, waarmee ze verlof kunnen krijgen voor alle zaken rondom de transitie van het ene gender naar een andere. Van gender veranderen is helaas niet even snel gefikst. Je medewerker moet verschillende afspraken maken, van gesprekken bij de geestelijke gezondheidszorg tot doktersbezoeken en ziekenhuisafspraken voor operaties. En met de wachttijden van nu duurt het allemaal gewoon erg lang. Daardoor ontstaat een vorm van arbeidsmarktdiscriminatie: werkgevers nemen door het lange transitieproces geen transgender personen aan, omdat ze niet willen dealen met een hoog ziekteverzuim en uitval. Maar dat kan gewoon niet anno nu.

En dit is precies waarom transitieverlof nodig is, zodat transgenders wel gewoon een inkomen krijgen, maar ook de tijd hebben om aan hun transitie te werken. Niet alleen dat: transitieverlof heeft ook nog eens enorme positieve effecten voor jouw organisatie en de samenleving, namelijk:

• Je bouwt een sterk werkgeversmerk op. Je toont de wereld dat jij openstaat voor medewerkers van de LGBTQ+ community, wat goed is voor je bedrijfsimago. Ook trek je meer personeel aan, omdat mensen weten dat jij echt geeft om de medewerkers. Geen wokewashing aanwezig hier.
• Je biedt kansen aan een groep die wordt achtergesteld door de samenleving. Transgenders zijn vaak het slachtoffer van arbeidsmarktdiscriminatie, waardoor ze moeilijker aan de bak komen. Ook vallen veel van hen onder de arbeidsongeschiktheidswet omdat ze vaak te maken hebben met genderdysforie: een mismatch tussen het aangeboren geslacht en hun ware geslacht, wat leidt tot heftige mentale klachten. En veel werkgevers steunen hen hier niet bij. Door transitieverlof op te nemen in de cao toon je jouw begrip en geef je transgenders de kans en tijd om een carrière te bouwen.
• Je medewerkers waarderen je meer. Met transitie verlof neem jij veel stress weg van je transgender medewerkers, want zij hoeven dan geen vakantiedagen in te zetten of zich ziek te melden (en daardoor te maken krijgen met de bedrijfsarts). Daarnaast voelen ze zich gezien en gewaardeerd, waardoor ze jou als werkgever ook waarderen en in een positief licht zetten bij anderen.
• Het kost niet veel. Ja, door de hoeveelheid aan afspraken en hersteltijden geef je de nodige vrije dagen en uren weg, maar transgender medewerkers zijn niet bepaald in de meerderheid. Sterker nog, de kans is groot dat je géén transgender medewerkers hebt of slechts één. Daarom kost transitieverlof uiteindelijk niet zo heel veel. En kom op: je moet je medewerkers ook wat gunnen, hè.

Hoe je transitieverlof regelt

Yes, je wilt transitieverlof een onderdeel maken van de cao of arbeidsovereenkomst. Maar waar moet je allemaal rekening mee houden en hoe regel je het? Nou, zo:

Betaald of onbetaald verlof?

Het is aan jou om te beslissen of je je medewerkers doorbetaalt of niet. Er zijn namelijk geen officiële wetten of regels die beschrijven of transitieverlof betaald of onbetaald is. Eigenlijk was het de bedoeling dat transitieverlof in verband met het Regenboogakkoord onderdeel van de wet zou worden, maar deze plannen zijn nog in the making. Het zou een soortgelijke regeling worden zoals het zwangerschapsverlof, waarbij het UWV de loondoorbetaling regelt. Maar sinds de wet transitieverlof nog niet bestaat, moet je zelf bepalen of je je transgender medewerker doorbetaalt. Wij zeggen: doen, anders kunnen ze net zo goed vakantiedagen gebruiken. Ook kost het echt niet zoveel, gezien transgenders in de minderheid zijn.

Hoeveel dagen?

Tja, deze is wat moeilijk in te schatten. Elke transitie verloopt anders, de ene met meer complicaties dan de andere. Een aantal grote werkgevers namen hierin het voortouw, zoals Ahold Delhaize, en regelden dat transgender medewerkers 24 tot 33 weken transitieverlof krijgen over een periode van 10 jaar. Maar ja, het kan net zo goed zijn dat iemand tóch langer dan 33 weken nodig heeft om te herstellen. Transgender Netwerk Nederland stelt daarom dat transgender medewerkers onbeperkt transitieverlof moeten krijgen, juist vanwege de onvoorspelbaarheid van het herstel. Wat wij vinden? Kijk even naar de gemiddelde hersteltijden en afspraken:

Behandelingen	Duur en herstel
Mastectomie (Borstverwijdering	4 tot 6 weken
Hysterectomie (Verwijdering baarmoeder)	4 tot 6 weken
Colpectomie (Verwijdering vrouwelijk geslachtsdeel)	2 tot 4 weken
Phalloplastiek (Creëren mannelijk geslachtsdeel)	4 tot 6 weken
Vaginaplastiek (Creëren vrouwelijk geslachtsdeel)	4 tot 6 weken
Borstvergroting	1 tot 2 weken
Adamsappelcorrectie	2 tot 3 dagen
Aangezichtsoperatie	2 tot 6 weken (afhankelijk van de intensiteit)
Gesprekken met psychologen en endocrinologen	10 tot 20 dagen

En dit zijn niet eens alle behandelingen. Bovendien: iedereen herstelt anders. De ene is weer springlevend na 4 weken, de ander heeft wat meer tijd nodig om te herstellen door bijvoorbeeld ontstekingen. Daarom zijn wij het eens met Transgender Netwerk Nederland: transgender medewerkers moeten niet vastzitten aan 33 weken transitieverlof en stressen dat ze dadelijk niet genoeg dagen hebben. Geef je medewerkers juist alle tijd van de wereld om er weer bovenop te komen, maar maak ook duidelijke afspraken hierover. Aan de andere kant: alle beetjes helpen. Kies daarom vooral voor een lengte die voor jouw organisatie goed voelt. Met bijvoorbeeld die 33 weken kom je je medewerker al ontzettend tegemoet.

En de productiviteit dan?

Ja ja, komt goed. Als je je zorgen maakt om de productiviteit tijdens het transitieverlof van je medewerker: don't. Het is niet alsof je medewerker regelmatig 6 weken lang uit de running is. Sterker nog, de meeste transgender mensen willen juist zo snel mogelijk weer aan het werk en meestal kan dit ook. Na een operatie kunnen de meeste mensen na 2 weken weer aan het werk, maar wel met wat aanpassingen voor de komende 4 tot 6 weken. Je medewerker kan in het geval van borstreconstructies een tijd niks tillen en de armen niet al te ver optillen. Geef diegene dan aangepast werk, bijvoorbeeld.

Vergeet ook niet de power van thuiswerken. Gun je medewerkers de rust in de aanbevolen herstelperiode waarin ze niks mogen doen en laat ze gedurende de rest van de hersteltijd thuiswerken. Zo vervelen ze zich thuis niet te pletter en voelen ze zich ook niet schuldig dat ze zo lang wegblijven. Heeft je medewerker last van complicaties? Maak daar dan geen punt van en geef ze de extra tijd om te herstellen.

Conclusie: maak goede afspraken

Uiteindelijk komt het bij transitieverlof neer op dit: afspraken, afspraken, afspraken. Het is al enorm goed als je transgender medewerker bij jou aanklopt om het gesprek te openen over de transitie, maar daarmee eindigt het niet. Voer een open gesprek over het hele proces, met de volgende punten:

• wat voor een behandelingen je medewerker nodig heeft, zonder details;
• hoeveel afspraken je medewerker denkt te krijgen;
• hoe lang het herstelproces van een of meerdere ingrepen is;
• hoe jij je medewerker hierbij kunt ondersteunen.

Zodra je alles op papier hebt, kun jij als werkgever aangeven wat je van je medewerker verwacht. Communicatie is hierbij het allerbelangrijkst. Vraag bijvoorbeeld van je medewerker om geplande afspraken door te geven, zodat je weet waar diegene uithangt. Houd in het geval van een operatie wekelijks contact met elkaar en vraag hoe het gaat. Maar vergeet niet: de productiviteit blijft ook belangrijk en dit mag je best aangeven. Maar als je al zo gul bent om transitieverlof te bieden, gaat je medewerker vast niet achterover leunen. Zo werkt het, hè: wat je uitstraalt, krijg je ook terug.

Meer weten over verlof?

Transitieverlof is niet de enige vorm van verlof. Het zijn er zelfs zoveel dat je hoofd misschien gaat draaien. Geen zorgen, YoungCapital zette alle soorten voor je op een rijtje op onze pagina over verlof. Benieuwd wat je nog meer kunt betekenen voor de LGBTQ+ community? Check dan eens onze pagina's over diversiteit en inclusie op de werkvloer. Love is love.