FIT-gesprek

Wat is een FIT-gesprek?

Een FIT-gesprek, wat staat voor Functioneren, Inzetbaarheid en Talent, vervangt het traditionele beoordelingsgesprek. Het wordt ook wel omschreven als een open gesprek over Functioneren In de Toekomst. Tijdens dit gesprek bespreek je de kansen, verwachtingen en uitdagingen van je co-workers. Deze onderwerpen hebben betrekking tot de prestaties en het werkplezier op de werkvloer. Samen werken jullie aan doelen, persoonlijke groei en energie om een positieve werkomgeving te creëren. En met een positieve omgeving houd je je medewerkers gelukkig en gezond houdt. Daar kun je geen nee tegen zeggen.

Verschil FIT-gesprek en beoordelingsgesprek

Een FIT-gesprek vervangt dus een beoordelingsgesprek. Het verschil tussen beide is simpel: waar een beoordelingsgesprek eenzijdig en afkomstig van de werkgever is, is een FIT-gesprek een overleg tussen werkgever en werknemer. In een beoordelingsgesprek staan bijvoorbeeld de eerdere prestaties van de werknemer centraal. Een FIT-gesprek daarentegen richt zich op de toekomstige ontwikkeling van je werknemer. Hierbij bespreek je de benodigde vaardigheden en kennis om je medewerker goed te laten functioneren binnen het bedrijf. Prestaties uit het verleden zijn hierbij niet belangrijk.

Maar wanneer ga je voor een FIT-gesprek en wanneer komt een beoordelingsgesprek aan bod? Een beoordelingsgesprek is handig wanneer er weinig veranderingen zijn opgetreden in de werkzaamheden of het functioneren van je medewerker. Een FIT-gesprek komt pas ter sprake wanneer er veranderingen zijn op de werkvloer. Bijvoorbeeld in het geval van bezuinigingen op personeel waarbij werknemers extra taken krijgen. Of wanneer je overbelasting op werk en vermindering van werkplezier wilt voorkomen. Hoe vaak je een FIT-gesprek voert is aan jou. Maar als uitgangspunt kun je het één tot twee keer per jaar organiseren, net als het beoordelingsgesprek.

Hoe werkt de FIT-methode?

Zoals je inmiddels weet bespreek je in een FIT-gesprek het Functioneren, de Inzetbaarheid, het Talent en de Toekomst van je medewerker. Elk onderdeel heeft hierbij een eigen doel en uitwerking. Hoe dat precies zit, lees je hieronder.

Functioneren

Het functioneren van je medewerker beoordeel je tijdens het FIT-gesprek aan de hand van zowel positieve punten (tips) als verbeterpunten (tops). Voorafgaand aan het gesprek beoordelen je medewerkers zichzelf op hun eigen functioneren. Dit doen ze aan de hand van de onderstaande vragen. Laat je co-worker deze vragen van tevoren invullen en bespreek vervolgens jouw opmerkingen en antwoorden tijdens het gesprek.

1. Welke kennis en vaardigheden zijn belangrijk om mijn taken effectief uit te voeren?
2. Heb ik de juiste taken op de juiste manier uitgevoerd, en doe ik ze goed?
3. Welke uitdagingen ben ik tegengekomen, en hoe heb ik ze aangepakt?

Tijdens het bespreken van deze punten vertel je je medewerkers wat je in de toekomst van hen verwacht. Op deze manier kunnen je collega’s leren van zowel eerdere fouten als successen.

Inzetbaarheid

Je wilt natuurlijk dat je co-workers met enthousiasme en productiviteit blijven bijdragen tot aan de pensioenleeftijd. Daarom is het belangrijk om hun inzetbaarheid te bespreken tijdens het FIT-gesprek. Hierbij focus je je namelijk op een gezonde balans tussen werkbelasting en de prestaties van je medewerker. En dan bedoelen we niet alleen de fysiek veeleisende beroepen, zoals bouwvakkers of zorgmedewerkers, maar ook andere functies waarbij medewerkers te maken krijgen met tijdsdruk. Hoe je tijdsdruk en de lichamelijke en geestelijke gezondheid van je medewerker bespreekbaar maakt? De volgende vragen komen vast van pas:

1. Hoe ervaar je veranderingen in je energieniveau gedurende de dag?
2. Wat zijn voor jouw energiegevers en energievreters?
3. Welke verwachtingen heb je van anderen om te voorkomen dat je voortdurend op je tenen moet lopen?
4. Hoe creëer jij een gezonde work-lifebalance?

Talent en Toekomst

Voor een kleurrijke toekomst binnen je bedrijf ga je tijdens het FIT-gesprek in op de ontwikkeling van je medewerkers en het behoud van hun talent. Voor het monitoren van deze ontwikkelingen plan je achteraf nog een aantal andere gesprekken in. Bijvoorbeeld met een POP-gesprek waarbij je aan de slag gaat met het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingplan. Maar voor het zover is, wil je natuurlijk eerst het talent en de ontwikkeling van je medewerker bespreekbaar maken. Hoe je dat doet? Check it out:

1. Wat bezorgt je de grootste voldoening in je werk?
2. Welke talenten zet jij tijdens je werk in?
3. Welke taken of rollen zou je volgend jaar willen oppakken?
4. Ontvang je complimenten over je werk, en wat zegt dit over je sterke punten en prestaties?

Key takeaways

• Een FIT-gesprek, dat staat voor Functioneren, Inzetbaarheid en Talent (en Toekomst) focust zich op de toekomstige ontwikkeling van je medewerker.
• Een FIT-gesprek wordt ingezet ter vervanging van een beoordelingsgesprek. Dit gebeurt wanneer er veranderingen zijn op de werkvloer.
• Functioneren beoordeel je tijdens het FIT-gesprek aan de hand van zowel positieve punten (tips) als verbeterpunten (tops).
• Inzetbaarheid richt zich op vitaliteit op de werkvloer en de balans tussen werkbelasting en prestaties.
• Talent en Toekomst richten zich op het talent van je medewerkers, hun gewenste taken of rollen en wanneer zij complimenten ontvangen.