Diversiteitsbeleid voorbeeld

Visie

Het is handig om de visie van de organisatie op DE&I helder te hebben voordat je begint met het opstellen van jouw diversiteitsbeleid. Voorbeeld nodig? Hier komt-ie:

Bij [naam organisatie] zien wij diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (hierna: DE&I) als kracht in plaats van als probleem. Daarom geven wij elke medewerker de kans zich te ontwikkelen en hun stem te laten horen. Nieuwe ideeën en perspectieven geven ons de mogelijkheid om tot innovatieve oplossingen te komen. Met een divers medewerkersbestand zijn wij bovendien een afspiegeling van de maatschappij. Samen zorgen wij voor een diverse, gelijkwaardige en inclusieve werkomgeving. Daarom zetten wij ons allemaal in voor gelijke kansen en onderlinge acceptatie.

Doelstellingen

Nadat de visie staat, kijk je naar waar je naartoe wilt in jouw organisatie. Je mag hierbij best ambitieus denken. Wat is je ideaalbeeld wat betreft diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in jouw organisatie? Check de doelstellingen in ons diversiteitsbeleid voorbeeld ter inspiratie:

1. Gelijke kansen bevorderen. We garanderen dat alle medewerkers gelijke kansen krijgen in hun professionele ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden. Genderidentiteit, achtergrond, religie, seksuele identiteit, neurodivergente stoornissen, leeftijd en andere identiteitskenmerken spelen daarin geen rol.
2. Inclusieve werksfeer. Op de werkvloer heerst een inclusieve en positieve werksfeer, waar iedereen wordt betrokken en zich welkom en gewaardeerd voelt.
3. Divers werknemersbestand. Ons werknemersbestand is een afspiegeling van de maatschappij, met medewerkers uit verschillende diversiteitsgroepen.
4. Divers en inclusief leiderschap. Onze managers zijn, net als ons werknemersbestand, divers en reflecteren daarmee de samenleving. Bovendien hanteren onze managers inclusief leiderschap, waarmee ze alle medewerkers ondersteunen op de manier die zij nodig hebben.
5. Bewustzijn diversiteit en inclusie. Zowel onze medewerkers als onze leidinggevenden zijn op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van DE&I. Ze hebben begrip voor elkaar en zijn op een positieve manier bewust van verschillen in identiteitskenmerken tussen werknemers.

Onderdelen en actiepunten

Nu je grotere doelen vaststaan, is het tijd om concrete plannen te maken. Dat doe je door eerst onderdelen van je organisatie aan te wijzen waar veranderingen in moeten komen. Vervolgens bedenk je de actiepunten binnen elk onderdeel. Ook dit komt weer voort uit de doelen die je in de vorige stap hebt opgesteld in je diversiteitsbeleid. Hier komt het voorbeeld:

Recruitment

• Voorkeursbeleid. Er wordt tijdens de werving en selectie extra aandacht besteed aan kandidaten die bij een diversiteitsgroep horen. Zij krijgen voorrang ten opzichte van kandidaten die niet bij een diversiteitsgroep horen.
• Eerlijke wervings- en selectieprocedure. Het sollicitatieproces wordt geoptimaliseerd waardoor kandidaten niet afgewezen kunnen worden op basis van hun identiteitskenmerken. Hierbij maken we gebruik van een standaard beoordelingsformulier.
• Anoniem solliciteren. We starten een project bij het recruiten van [functienaam], [functienaam] en [functienaam]. Voor deze functies wordt anoniem solliciteren mogelijk gemaakt, om discriminatie op grond van culturele identiteit en achtergrond tegen te gaan en inclusief werven te bevorderen. Bij positieve resultaten zetten we dit door naar andere functies.

Medewerkersbetrokkenheid

• Oprichting diversiteitscommissie. In Q2 van [jaartal] richten we een diversiteitscommissie op. Deze commissie wordt de verantwoordelijkheid van medewerkers. Het doel is dat zij HR bijstaan en adviseren op het gebied van DE&I en de wensen van alle werknemers hierin meenemen.
• Medewerkerstevredenheidsonderzoek. Elk half jaar voeren we een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit, waarbij het onderwerp DE&I een groot onderdeel wordt. Managers reflecteren na afloop met hun team op de resultaten. Aan de hand hiervan peilen we hoe medewerkers de huidige situatie binnen het bedrijf ervaren en willen verbeteren.

Training en ondersteuning

• Inclusief leiderschap training. Alle leidinggevenden wonen jaarlijks verplicht een training bij over inclusief leiderschap. Hierin krijgen zij handvatten om met medewerkers van verschillende diversiteitsgroepen om te gaan en hen gelijkwaardig te behandelen.
• Diversiteitstraining. Managers organiseren in samenwerking met HR een diversiteitstraining voor hun team, waarin medewerkers bewust worden van het onderwerp DE&I.
• Extra ondersteuning doelgroepen. Leidinggevenden worden ondersteund bij het begeleiden van medewerkers die extra aandacht nodig hebben, zoals medewerkers met een arbeidsbeperking. Deze werknemers krijgen daardoor de ruimte om hun werk op een prettige manier uit te voeren.

Anti-discriminatiebeleid

• Aanstellen vertrouwenspersoon. Er wordt intern een vertrouwenspersoon aangenomen die gaat werken op de HR-afdeling. Deze medewerker wordt het aanspreekpunt van alle werknemers die een onprettige sfeer op het werk ervaren, bijvoorbeeld vanwege ongelijke behandeling, pesten of discriminatie.
• Duidelijke maatregelen. Er komen duidelijke maatregelen om discriminatie op de werkvloer aan te pakken. Iedere medewerker is daardoor bekend met de gevolgen van pesten en discrimineren op het werk.
• Salarisonderzoek. Vanaf Q3 in [jaartal] komt er jaarlijks een onderzoek naar de salarissen van medewerkers. Hierbij wordt de loonkloof onderzocht. Als er sprake is van loondiscriminatie, worden er in overleg met HR maatregelen getroffen.

Interne en externe communicatie

• Stijlregels. Voor interne en externe communicatie wordt er in samenwerking met team marketing een stijlgids opgesteld voor inclusief en respectvol taalgebruik.
• Feedbackcultuur. Managers worden aangemoedigd en ondersteund in het ontwikkelen van een open en veilige feedbackcultuur binnen hun team.

Verantwoordelijkheden

Hierboven hebben we steeds bij ieder actiepunt vermeld wie verantwoordelijk is en wie welke rol speelt. Toch is het ook handig om duidelijk te stellen wat er van iedereen wordt verwacht in het gehele diversiteitsbeleid. Een voorbeeld? Hier:

• HR-afdeling. HR is verantwoordelijk voor het implementeren en monitoren van alle beleidsplannen rondom DE&I. Ook ondersteunt HR de managers bij de uitvoering.
• Diversiteitscommissie. De DE&I-commissie adviseert HR over zaken rondom diversiteit, stelt nieuwe beleidsplannen voor, monitort de situatie op de werkvloer en verzamelt de wensen van de medewerkers.
• Managers. De managers introduceren het diversiteitsbeleid in hun team. Ze steunen het beleid actief en tonen voorbeeldgedrag.
• Medewerkers. Alle medewerkers houden zich aan het diversiteitsbeleid en dragen bij aan een inclusieve werkomgeving.

Evaluatie

Ten slotte beschrijf je hoe je jouw diversiteitsbeleid evalueert, controleert en herziet. Want, we kunnen het niet vaak genoeg zeggen: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in je bedrijf is een langetermijnproces. Blijf daarom altijd up-to-date en pas je beleidsplan regelmatig aan, zoals in dit voorbeeld van een diversiteitsbeleid:

Dit diversiteitsbeleid wordt jaarlijks geëvalueerd in Q4. Zo nodig worden de plannen voor het nieuwe jaar bijgesteld om ervoor te zorgen dat het beleid aansluit bij de huidige stand van zaken en nieuwste ideeën over DE&I op de werkvloer.

Jouw beurt

Dat was ‘m, ons diversiteitsbeleid voorbeeld. Nu kun je er zelf wel één opstellen, toch? Voor extra tips check je onze artikelen over culturele diversiteit op de werkvloer, gendergelijkheid op de werkvloer, racisme op de werkvloer of onze andere pagina’s binnen het onderwerp diversiteit en inclusie. Succes!