Staat jongeren vinden, binden en behouden hoog op jouw bedrijfsagenda? Stel jezelf dan eerst de vraag: fouten maken op werk, is dat bij ons toegestaan? Is het antwoord een twijfelachtige ja of een nee? Dan wordt het tijd om daar verandering in te brengen. Want geen fouten mogen maken op de werkvloer staat gelijk aan een streep door het werkgeluk van jongeren.
Tijdens een recent onderzoek onder ons YC Jongerenpanel vroegen we 500 jongeren wat zij belangrijk vinden voor hun werkgeluk. De uitkomst: waardering krijgen stond op nummer één. Fouten mogen maken eindigde op de tweede plek. Gevolgd door op een prettige manier feedback krijgen, vertrouwen en vrijheid. Punten waarmee jij jouw bedrijf aantrekkelijk maakt voor de jongere doelgroep. Tegelijkertijd zijn dát de punten die keihard onderuit gehaald worden binnen een bedrijfscultuur waar fouten maken not done is.
Fout gemaakt. Je kop gaat eraf
Waarom wordt fouten maken op werk vaak gezien als falen en gaat het gepaard met een hoofd-op-het-hakblok-gevoel? Dat heeft allemaal te maken met hoe ons brein in elkaar zit. Volgens dr. Marcia Goddard (neurowetenschapper) ziet ons brein het maken van een fout als de ultieme zonde. “Het maakt je kwetsbaar. En kwetsbaarheid is precies datgene waar je brein je tegen probeert te beschermen. Wat het een stuk moeilijker vindt, is relativeren. Dat moet je heel bewust doen, dus kost cognitieve energie. Volledig in paniek schieten en op je emoties varen, kost geen moeite.”
“Geen fouten mogen maken, is een doodsteek voor een bedrijf.”
Volgens Marcia werkt fouten afstraffen op het werk alleen maar averechts. “Fouten maken op werk is essentieel. Innovatie staat met het vermogen fouten te maken, daarvan te leren en vervolgens met een verbeterd concept, idee of product te komen. Zonder fouten geen vooruitgang, want je mist de leermomenten. En juist die zijn zo waardevol voor jongeren.”
Ook gaat een geen-fouten-maken-mentaliteit ten koste van de productiviteit. “Als fouten maken op de werkvloer een echte no go is, leidt dat tot stress, onzekerheid en een slechte werksfeer. En uiteindelijk zelfs tot medewerkers die in het geheel zo min mogelijk doen om zo weinig mogelijk verantwoordelijkheid te hebben. Want hoe minder je uitvoert, hoe kleiner de kans is dat je een fout maakt waarvoor je gestraft wordt. Dit is de doodsteek voor je bedrijfscultuur, het lerend vermogen, de innovatie en uiteindelijk dus voor de vooruitgang binnen je organisatie.”
Manon Staal, People Development Manager bij YoungCapital, beaamt dat. “Een open-foutencultuur heeft zelfs een positief effect op je business. Mensen die fouten durven te maken, hebben vaak een growth mindset. Deze mindset zorgt ervoor dat ze kansen zien, ondernemend zijn en in mogelijkheden denken. En dat ze zichzelf ontwikkelen. Dat is toch wat je als werkgever wilt? Fail fast, learn fast, improve fast.”
Van zeggen naar doen
Maar hoe zorg je ervoor dat fouten maken binnen je bedrijfscultuur wordt opgenomen? Dat het niet alleen wordt gezegd, maar dat er ook naar wordt gehandeld? Hieronder drie praktische tips die je direct kunt toepassen, inclusief de valkuilen.
1. Geef als MT/leidinggevende het goede voorbeeld
Om direct met de meest essentiële te beginnen: om een open-foutencultuur te laten slagen, moeten de leidinggevenden (inclusief het MT) het goede voorbeeld geven. Marcia: “Leading by example is enorm effectief. Leidinggevenden moeten goed bij zichzelf te raden gaan hoe zij reageren op hun medewerkers. Verbaal en non-verbaal. Hoe geven ze feedback? Hoe reageren ze zelf op feedback? Wat doen ze als ze zelf een fout maken? Als het management laat zien dat ze zelf ook fouten maken en dit gewoon bespreekbaar is, dan gaan medewerkers zich vrijer voelen om hetzelfde te doen. Is de bereidheid er bij het management niet? Dan kun je 1.000 consultants inhuren, maar kom je nooit een stap verder.”
2. Elke fout staat gelijk aan een leermoment
Zie elke fout als leermoment. Je leert iets over je collega’s, jezelf, de werkwijze of de klant. Maar, dan moet je de fout wel op de juiste manier aanvliegen. De vorm van feedback geven is hierbij cruciaal. Marcia: “Geef je als leidinggevende alleen bevestigende feedback? Dan activeer je vooral de hersengebieden die gaan over negatieve emoties. Niet zozeer de gebieden die de medewerker helpen om te leren van de fout. Denk bij bevestigende feedback aan: je hebt een fout gemaakt. Zorg dat het niet meer gebeurt.”
Wat werkt wel? Informatieve feedback: je hebt een fout gemaakt. Dit en dit kan wat mij betreft de volgende keer beter. Zo en zo kun je dat aanpakken. “Op deze manier worden de negatieve emoties veel minder geactiveerd en de leergebieden juist veel meer. Hierdoor is de kans dat de medewerker de fout nogmaals maakt veel kleiner en kun je als leidinggevende echt verwachten dat de medewerker het niet nog een keer laat gebeuren.”
“Wat betreft het soort fouten zit er natuurlijk wel een verschil in wat we makkelijker en moeilijker te verkroppen vinden. Een klant vergeten terug te bellen, is een stuk minder erg dan naar kantoor komen terwijl je weet dat je corona hebt. Gelukkig vallen de meeste fouten in de eerste categorie en kan iedere zichzelf respecterende leidinggevende daar gewoon op een constructieve manier mee omgaan.”
3. Vertrouw op de kwaliteit van je medewerkers
Tot slot een punt waar nog heel vaak winst te behalen valt door werkgevers, volgens Marcia. “Opvallend is dat fouten maken bij elk bedrijf waar ik ooit heb gezeten om over de bedrijfscultuur te praten op tafel is gekomen. Maar zodra het over de randvoorwaarden gaat voor een foutencultuur hebben leidinggevenden al snel de neiging om eisen te stellen aan het soort fouten dat gemaakt mag worden, hoeveel zo’n fout mag kosten of hoeveel fouten er in totaal gemaakt mogen worden. Begrijpelijk, want fouten maken voelt heel contraproductief. Maar als je écht innovatief wilt zijn als bedrijf, dan is het cruciaal om die eisen te laten vallen. Vertrouw op de kwaliteit van je mensen. Dan zie je eigenaarschap, moed, flexibiliteit en creativiteit. En wat zie je waarschijnlijk veel minder: grote fouten.”
Oké, fouten maken is goed voor innovatie en het werkgeluk van jongeren. Maar, sla er niet in door. Marcia: “Een cultuur waarin fouten gemaakt mogen worden, is niet hetzelfde als een cultuur waarin fouten er niet toe doen. Want dat doen ze wel zeker. Wijdt er dus altijd een gesprek aan als leidinggevende. Alleen zo kun je verwachten dat de fout zich niet nog een keer voordoet, boost je het zelfvertrouwen van de jongeren, de creativiteit, het initiatief tonen en uiteindelijk je business.”
Zit je helemaal in de positieve fouten-maken-vibes? Bestel dan hier gratis een set thank you-ansichtkaarten en stuur een bedankje naar een collega die ernaast zat, maar zich keihard herpakte.
