Als ik ondernemers aanmoedig om meer mensen aan te nemen, zegt altijd wel iemand met een sarcastisch lachje: “Ik wens je veel personeel”, wat zoveel betekent als ‘ik wens je veel problemen’.
Maar zo heb ik het nooit ervaren.
Als je mensen hebt van wie je op aan kunt, dan is er toch niets mooiers dan samen een bedrijf te laten groeien?
Bij YoungCapital werkt inmiddels 1.300 man en maandelijks komen er tientallen nieuwe medewerkers bij. Hoewel wij natuurlijk ook niet perfect zijn, word ik elke keer weer blij als ik op onze vestigingen kom. Zulke gretige, energieke mensen!
Ik weet dus zeker dat het kan: gelukkig groeien met personeel. Maar ik snap de zorgen ook. Er zitten risico’s aan het uitbreiden van je team. Meer mensen betekent meer kans op ziekte, meer gedoe, misschien wel ongemotiveerde types van wie je niet meer af komt. En het meest gehoorde argument: “Het kost allemaal zoveel tijd. Ik kan het beter zelf doen.”
Niet waar en niet nodig. Als je het goed aanpakt, zijn de voordelen groter dan de nadelen. Ik wens je veel personeel en deel hiervoor de vijf belangrijkste inzichten die ik in de afgelopen twintig jaar heb opgedaan.
1. Selectie is alles (en kan prima op gevoel)
Een goede selectie is vereiste nummer één. Maar hoe doe je dat? Nu zou ik je professionele tests kunnen aanraden, maar toen Bram, Rogier en ik in 2001 mensen begonnen aan te nemen, hadden we geen flauw benul van selectiemethoden of assessments. Toch zijn onze hires van toen goud waard.
We letten toen op twee dingen: is er een klik en zijn ze bereid om hard te werken?
Om daarachter te komen, waren we direct duidelijk over wat we van mensen verwachtten. “Dagen draaien tot minimaal acht uur in de avond, is dat een probleem?”, vroegen we elk selectiegesprek. Begon iemand dan over hobby’s of verplichtingen, dan was-ie geen match. Simpel.
Pas als we alledrie positief waren, namen we iemand aan. En met succes: meer dan de helft van de eerste twintig mensen die we aannamen, werkt nog steeds bij ons.
2. Inwerken duurt maanden, geen weken
Je neemt mensen aan, omdat je een deel van jouw taken wilt uitbesteden. Kijk heel goed naar wat je zelf doet, waar jij verder in wilt en welke taken je kunt afkaderen. Is dat duidelijk? Dan is het tijd om iemand te gaan inwerken, waarbij je één doel hebt: de nieuwe medewerker beter maken in het vak dan jijzelf ooit zal zijn. Spreek dat ook uit, dan geef je iemand een reputatie om naartoe op te leven.
Ik was bijvoorbeeld goed in sales en heb iemand aangenomen die beter werd dan ik. Daarvoor was een weekje inwerken echt niet genoeg. Een functie helemaal doorgronden, kost tijd. De eerste maanden deden we alles samen, zodat ze de kunst kon afkijken. Daar maakte ze haar eigen kunstje van, dat ze perfectioneerde tot een niveau dat het mijne overtrof.
Ben je gefrustreerd omdat iemand het niet zo goed doet als jij had verwacht? Kijk dan eens kritisch naar je eigen rol. Heb je wel genoeg uitgelegd? Te vroeg losgelaten? Is het realistisch wat je vraagt? Ligt het écht niet aan jou, dan kun je met een gerust hart afscheid nemen. Doe dat ook.
3. Kap met dat gecontroleer
Deze vond ik zelf moeilijk. Wij ondernemers denken toch vaak dat we het zelf beter kunnen. Dat is niet waar. Als je denkt dat mensen vertrouwen verdienen, geef ze dat dan ook. Blijf niet controleren en laat ze fouten maken. Dat is de snelste manier om te leren.
Lukt het je niet om los te laten en mensen hun fouten te laten maken, dan krijg je op den duur een bedrijf met alleen maar uitvoerenden. Mensen die precies doen wat er van ze gevraagd wordt. Lekker beheersbaar en productief misschien, maar vertienvoudigen of innoveren zit er niet meer in. Bovendien is het voor niemand leuk.
Moet je alles dan maar op z’n beloop laten? Zeker niet.
Een goede vriend van mij heeft diverse bedrijven groot gemaakt met wat hij ‘macro door micro’ noemt. Daarmee bedoelt hij dat hij zich op de grote zaken kan concentreren, juist omdat hij af en toe ook volledig de details in duikt. Gaat er iets mis, dan wil hij weten waarom. Hij graaft en pluist net zo lang totdat de onderste steen boven is. Pas als de exacte oorzaak van het probleem bekend en verholpen is, gaat hij weer door met de grote dingen.
4. Geef om je mensen
Ziekteverzuim was nul bij ons in de eerste jaren. Echt waar. We werkten keihard, maar niemand kreeg een burn-out. Volgens mij kwam dat door onze cultuur, die open, eerlijk en persoonlijk was.
Als je goed samenwerkt en je bent een team, dan zie je ook: Pietje zit er even doorheen. Dan zeg je: “Hey, Pietje, neem jij even een paar dagen vrij, wij nemen het wel over.” Als iemand zich niet lekker voelt, moet hij erop kunnen vertrouwen dat hij even kan opladen, terwijl het werk wordt overgenomen. Maak het mogelijk om af en toe de druk van de ketel te halen. En stel vaker de vraag: “Hoe gaat het met je?”
Een cultuur van open- en eerlijkheid, van teamspirit en menselijkheid is heel belangrijk. Creëer een sfeer waarin mensen mogen laten zien dat het even iets minder gaat en steun ze. Zorg dat mensen het durven uitspreken als ze niet meer lekker in hun rol zitten. Dan kom je nooit voor onplezierige verrassingen te staan.
5. Monkey see, monkey do
Ik zie het vaak misgaan bij beginnende ondernemers: zelf gaan ze om vier uur naar het strand, maar ze verwachten wel dat hun medewerkers blijven knallen. Zo werkt het niet. Wij werkten het hardst van allemaal. Bram was elke ochtend als eerste binnen en elke avond de laatste die vertrok. Alleen omdat wij zelf keihard werkten, mochten we dezelfde toewijding ook verwachten van onze mensen.
Ik kan het niet vaak genoeg zeggen: geef het goede voorbeeld. Je mag best wat van mensen verwachten, maar dan moet je wel zelf de standaard zetten.
