OCAI-model

OCAI-model uitleg

Het OCAI-model heeft meerdere namen, zoals het concurrerende waardenmodel of de Organisational Culture Assessment Instrument. Sommigen kennen het ook als de organisatiecultuur van Quinn en Cameron. Het is een meetinstrument om achter de bedrijfscultuur van je organisatie te komen. Beetje zoals het ui-model van Hofstede. Da's belangrijk, want zo weet je ongeveer hoe de sfeer binnen je bedrijf en de culturen tussen afdelingen verschillen. En als je eenmaal weet onder welk type je valt, weet je ook wat je moet doen om je gewenste bedrijfscultuur te bereiken. Dat is ook weer een heel proces, waar je meer over leest op onze pagina over je bedrijfscultuur veranderen.

OCAI-model: de 2 dimensies

Er zijn vier verschillende soorten bedrijfsculturen die het OCAI-model typeert. Maar wat belangrijk is, is begrijpen hoe deze culturen in elkaar zitten. Het OCAI-model bestaat namelijk uit 2 dimensies en afhankelijk van hoe hoog of laag je op elke scoort, val je onder een bepaalde bedrijfscultuur. Stay with us, we leggen het zo simpel mogelijk uit.

1. Interne-externe dimensie

First off, om écht te knallen moet je je zowel intern als extern oriënteren als organisatie. Toch neigt het ene bedrijf meer naar het een dan het ander. Wat dit betekent? Als je organisatie vooral intern gericht is, kijk je meer naar binnen. Je focust meer op de ontwikkeling en samenwerking van je medewerkers en coördinatie. Je richt je dus grotendeels op je eigen organisatie. Hoe gaat het met de mensen en wat is belangrijk voor jou en de teams?

Tegenover de interne dimensie in het OCAI-model staat de externe dimensie. Dit betekent dat je als organisatie naar buiten kijkt. Je let op wat de markt doet, onderzoekt wat de mogelijkheden zijn voor jouw organisatie en houd je vooral bezig met de klanten en concurrentie. Dit kan tot een differentiatie in je organisatie leiden: je klanten geven om het een, maar het boeit je medewerkers allemaal niet zo. Daarom is het belangrijk om zowel intern als extern te kijken. Toch is dat in de praktijk moeilijk: bedrijven kiezen vaak toch meer voor het een dan het ander. En precies dát bepaalt jouw bedrijfscultuur.

2. Stabiliteit-flexibiliteit dimensie

Deze is wat simpeler. Het OCAI-model beschrijft dit als de dimensie die toont hoe jouw organisatie qua structuur in elkaar zit. Stabiliteit is wel duidelijk: je waardeert structuren, planning, budgetten en de betrouwbaarheid van medewerkers. Daarnaast probeer je zoveel mogelijk van alles te voorspellen en al van tevoren veranderingen te beheersen.

Flexibiliteit is vast ook geen raadsel: je bedrijf doet niet aan voorspellingen, want sommige dingen kun je gewoon niet voorspellen. Flexibele organisaties passen zich eerder aan aan veranderingen en zorgen ervoor dat er volgende structuren en procedures zijn om die veranderingen aan te kunnen. Hierbij ligt de focus weer op de mens en hoe je ze zo weerbaar mogelijk traint. Maar zoals je hier ook merkt: dit zijn twee concurrenten. Je kan niet én flexibel en stabiel zijn, want je hebt maar zoveel geld en zoveel aandacht van je personeel. Daarom neigt je organisatie vaak naar een van de twee dimensies.

OCAI-model: bedrijfsculturen

Nou, de dimensies van het OCAI-model hebben we gehad. Nu laten we je precies zien hoe deze dimensies voor vier verschillende bedrijfsculturen zorgen.

Familiecultuur

Ohana means family. Ja, dat kun je wel zeggen als we het hebben over de familiecultuur. Deze Cameron en Quinn cultuur zie je vaak terug bij zorgorganisaties en familiebedrijven, dankzij de vriendelijke en open kern. De medewerkers hebben onderling een goede band en de leidinggevenden voelen meer als mentoren en ouderfiguren. Iedereen is loyaal, maar niet aan de organisatie. Nee, eerder aan elkaar. En dit klinkt allemaal leuk en aardig, maar een familiecultuur heeft ook nadelen. De loyaliteit van medewerkers kan misbruikt worden. Zo kan een leidinggevende teveel van een medewerker vragen, of kan een werknemer iemand het zwijgen opleggen, omdat ze toch de beste matties zijn.

Voordelen:

• Veel teambuilding;
• betrokken en empowered medewerkers;
• veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling;
• streven naar harmonie met elkaar.

Nadelen:

• Loyaliteit kan misbruikt worden;
• nieuwe medewerkers kunnen zich buitengesloten voelen;
• vriendjespolitiek;
• door de gezelligheid kan de productiviteit verminderen.

Adhocratische cultuur

Sommige noemen dit de adhocratische cultuur, anderen gaan liever voor de benaming innovatieve cultuur. Hoe je het ook noemt, binnen het OCAI-model is dit een creatieve en dynamische bedrijfscultuur. De organisatie staat open voor ideeën van iedereen, zowel leidinggevenden als medewerkers. Risico's nemen? Kom maar door. Ruimte voor experimenteren? Die is er altijd en als iets toch niet goed gaat, is dat alleen maar een leermoment voor de organisatie. Een organisatie als deze is vooruitstrevend en is vastberaden om iets nieuws en iets tofs te creëren. Maar ja, met voordelen komen ook nadelen. De innovatieve cultuur staat bekend om weinig structuur en geen duidelijke visie, missie of waarden.

Voordelen:

• Veel ruimte voor ideeën;
• fouten mag en is helemaal oké;
• misstappen worden als leermomenten gezien;
• de organisatie is vooruitstrevend en zoekend naar de volgende hit.

Nadelen:

• Weinig structuur;
• minder aandacht voor toekomstplannen;
• geen duidelijke visie of missie;
• mogelijk verspild geld.

Marktcultuur

De naam zegt het al: het OCAI-model typeert de marktcultuur als een resultaatgerichte omgeving. Hierbij gaat het om maar één ding: winnen, winnen en winnen. De medewerkers binnen deze organisatiecultuur zijn competitief, doelgericht, ambitieus en misschien zelfs rivalen van elkaar. Leidinggevenden hebben hoge verwachten en kunnen wat hard zijn, maar grotendeels omdat succes en reputatie nou eenmaal zo belangrijk zijn. Maar ja, je snapt 'm al: er is weinig ruimte voor rust en medewerkers lopen het risico dat ze veel overwerken. En natuurlijk: winnen is fijn, maar je moet het met elkaar kunnen vieren.

Voordelen:

• Goede cijfers en tevreden klanten;
• doelen worden bereikt en het werk komt af;
• snelle resultaten en gedreven medewerkers;
• een sterke marktpositie.

Nadelen:

• De kans op burn-out is groter;
• medewerkers skippen pauzes of gaan vaak overwerken;
• je krijgt misschien te maken met verstoorde arbeidsverhoudingen.

Hiërarchische cultuur

Ook wel de beheerscultuur genoemd, de hiërarchische cultuur is een gestructureerde werkomgeving waarin procedures en coördinatie bepalen wat medewerkers doen. Leidinggevenden doen er alles aan om de organisatie vlotjes te laten functioneren en het management stelt strakke en duidelijke langetermijndoelen. Wat als succes wordt gezien? Als alles op schema loopt, het bedrijf winst maakt en de medewerkers betrouwbaar aan het werk zijn. Het nadeel hieraan is dat fouten vaak niet goed opgevangen worden en er weinig ruimte is voor innovatie.

Voordelen:

• Duidelijke procedures en regels;
• medewerkers kunnen consistent en volgens routines aan de slag;
• veel aandacht voor het verbeteren van processen;
• veel doorgroeimogelijkheden.

Nadelen:

• Weinig ruimte voor fouten of innovatie;
• de organisatiestructuur is vaak een pyramide, dus veel mensen die boven elkaar staan;
• beslissingen maken duurt langer.

OCAI-model vragenlijst

Pff, nou dat was hem met al die bedrijfsculturen. Weet je nu al onder welke bedrijfscultuur je valt of val je eigenlijk onder geen enkele? No problemo, een mixed bedrijfscultuur bestaat gewoon en dat is misschien zelfs wenselijk. Maar als je toch wilt weten met welke bedrijfscultuur je het meest gemeen hebt, is een OCAI-model vragenlijst invullen misschien wel handig. En die hebben we natuurlijk voor je klaarliggen.

Hoe je 'm invult? Je verdeelt per stelling 100 punten. Stel, je organisatie definieert succes op grond van teamwork en niet op het behalen van winst. Dan vul je misschien 80 punten in op de ene stelling en 20 op de andere. Of misschien is je mening wel veel meer verspreid. In ieder geval ziet het er op een gegeven moment als dit voorbeeld uit:

 

Wat je daarna met deze cijfers doet? Goed dat je het vraagt. Je ziet nu vast dat elke stelling binnen een van de bedrijfsculturen past. Pak een grafiek van het OCAI-model erbij, reken het gemiddelde van elke kolom uit en zet de punten in de grafiek. Tada, je weet nu precies onder welke bedrijfscultuur je valt. En zo weet je ook precies of je bij je huidige cultuur wilt blijven of liever naar een andere verplaatst. Handig toch, dat OCAI-model?

Meer weten over bedrijfscultuur?

Nu je weet wat je bedrijfscultuur is, wil je er misschien iets mee doen. Wie weet voel je wel dat je je bedrijfscultuur wilt veranderen of merk je dat er een angstcultuur bij jou op kantoor heerst. Wat voor antwoorden je ook zoekt, YoungCapital heeft ze. Check onze recruitment guide en kom nooit meer voor vragen over bedrijfscultuur te staan.